Prawo pracy i HR Mobbing w pracy – co zmienią nowe regulacje i jak przygotować firmę

Aktualna definicja i obowiązek pracodawcy

Art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy wprost nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Definicja z § 2 wskazuje na uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie prowadzące do skutków takich jak zaniżona samoocena zawodowa, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. W orzecznictwie akcentowano znaczenie „długotrwałości” oraz realnych skutków po stronie pracownika.

Jakie zmiany pojawiły się w drugiej wersji projektu?

W nowej wersji projektu z końca maja 2025 r. doprecyzowano i uproszczono definicję: rdzeniem ma być „uporczywe nękanie”, a zjawisko mobbingu ma mieć charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Z projektu wyłączono incydentalne, jednorazowe akty, nawet jeśli naruszają dobra osobiste. Jednocześnie, uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracy nie ma być traktowana jako mobbing. Uściślono, że zachowania mogą mieć formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną.

Minimalny poziom zadośćuczynienia – ewolucja propozycji

W toku konsultacji przedstawiano różne progi minimalnego zadośćuczynienia: w pierwszych materiałach wskazywano dolny próg równy 6-miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika; w nowszych omówieniach wersji po poprawkach pojawia się propozycja co najmniej 12-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Celem ma być adekwatność rekompensaty do skali krzywdy, co akcentowano również w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Nowe obowiązki compliance

Projekt przewiduje obowiązek zdefiniowania i wdrożenia w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie (bądź jeśli nie zostało to uregulowane w poprzednich formach to w formie obwieszczenia) zasad i trybu przeciwdziałania naruszeniom godności, dyskryminacji i mobbingowi, z półrocznym okresem na dostosowanie regulacji wewnętrznych po ogłoszeniu ustawy.

Jak się przygotować na nowelizację?

Obecna wersja projektu redefiniuje mobbing wokół „uporczywego nękania” o charakterze powtarzalnym lub stałym, wyłączając incydenty jednorazowe oraz odróżniając uzasadnioną krytykę od nękania. Dla pracodawców oznacza to:

• konieczność doprecyzowania kryteriów oceny zachowań mogący stanowić mobbing,

• nowe wymagania compliance (procedury, szkolenia, dokumentacja),

• przygotowanie się na potencjalnie wyższe ryzyko finansowe z tytułu roszczeń pracowniczych.

Jak możemy pomóc?

Od lat wspieramy naszych klientów w przygotowaniach do wdrożenia regulacji m.in. prawa pracy. Oferujemy kompleksowe wsparcie antymobbingowe: audyt dokumentacji, aktualizację polityk, szkolenia kadry/HR oraz zabezpieczenie dokumentacji i reprezentację.