Arbeitsrecht und Personalberatung Mobbing am Arbeitsplatz - was die neuen Vorschriften ändern und wie Sie Ihr Unternehmen darauf vorbereiten können

Aktuelle Definition und Pflicht des Arbeitgebers

Art. 94(3) § 1 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich, Mobbing vorzubeugen. Die Definition in § 2 beschreibt Mobbing als beharrliche und langandauernde Belästigung oder Einschüchterung, die zu Folgen wie einem verringerten beruflichen Selbstwertgefühl, Erniedrigung oder Lächerlichmachung, Isolierung oder Ausschluss aus dem Team führt. In der Rechtsprechung wurde die Bedeutung der langen Dauer und der tatsächlichen Auswirkungen auf den Arbeitnehmer betont.

Welche Änderungen wurden in der zweiten Fassung des Entwurfs vorgenommen?

In der neuen Fassung des Entwurfs vom Ende Mai 2025 wurde die Definition präzisiert und vereinfacht: Kernbegriff ist „beharrliche Belästigung“, und Mobbing soll einen wiederholten, wiederkehrenden oder dauerhaften Charakter haben. Vereinzelte, einmalige Vorfälle sind vom Anwendungsbereich ausgenommen, selbst wenn sie Persönlichkeitsrechte verletzen. Zugleich gilt berechtigte und sachlich bzw. angemessen geäußerte Kritik an der Arbeit nicht als Mobbing. Klargestellt wurde, dass das Verhalten physischer, verbaler oder nonverbaler Natur sein kann.

Mindesthöhe des immateriellen Schadensersatzes – Entwicklung der Vorschläge

Im Verlauf der Konsultation wurden unterschiedliche Mindestschwellen vorgeschlagen: In den ersten Materialien war eine Untergrenze in Höhe von sechs Monatsgehältern des Arbeitnehmers vorgesehen; in neueren Erörterungen der überarbeiteten Fassung wird mindestens das Zwölffache des Mindestlohns vorgeschlagen. Ziel ist eine Angemessenheit der Kompensation im Verhältnis zum Ausmaß der erlittenen immateriellen Beeinträchtigung, was auch in der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs betont wurde.

Neue Compliance-Verpflichtungen

Der Entwurf verpflichtet dazu, Grundsätze und Verfahren zur Verhütung von Würdeverletzungen, Diskriminierung und Mobbing in einem Tarifvertrag oder in der Betriebs-/Arbeitsordnung festzulegen und umzusetzen (sofern dies dort nicht geregelt ist, in Form einer Bekanntmachung). Für die Anpassung der internen Regelungen ist nach der Verkündung des Gesetzes eine Frist von sechs Monaten vorgesehen.

Wie kann man sich auf die Änderung vorbereiten?

Die aktuelle Fassung definiert Mobbing neu als „beharrliche Belästigung“ mit wiederholtem, wiederkehrendem oder dauerhaftem Charakter; einmalige Vorfälle sind ausgenommen und berechtigte Kritik wird von Belästigung abgegrenzt. Für Arbeitgeber bedeutet dies:

• die Notwendigkeit, Kriterien zur Bewertung von Verhaltensweisen, die als Mobbing eingestuft werden können, zu präzisieren,

• neue Compliance-Anforderungen (Verfahren, Schulungen, Dokumentation),

• Vorbereitung auf potenziell höhere finanzielle Risiken aus Arbeitnehmeransprüchen.

Wie können wir helfen?

Seit Jahren unterstützen wir unsere Kunden bei der Vorbereitung auf die Umsetzung arbeitsrechtlicher Vorgaben. Wir bieten umfassende Anti-Mobbing-Unterstützung: Dokumentenprüfung, Aktualisierung von Richtlinien, Schulungen für Führungskräfte und HR sowie Sicherstellung der Dokumentation und Vertretung.