Prawo pracy i HR Jawność płac coraz bliżej, ale Polska nie zdąży z wdrożeniem dyrektywy UE

• Dyrektywa UE zobowiązuje Polskę do wdrożenia przepisów o jawności płac do 7 czerwca 2026 r.
• Termin ten nie zostanie dotrzymany.
• Polski projekt ustawy nadal jest na etapie opiniowania i konsultacji.
• Nowe przepisy mają wprowadzić m.in. obowiązek opracowania struktury wynagradzania.
• Pracownicy mają uzyskać prawo do informacji o zasadach ustalania wynagrodzeń.
• Więksi pracodawcy będą objęci obowiązkami raportowania luki płacowej.
• Coraz częściej wskazuje się, że ustawa może wejść w życie od 1 stycznia 2027 r. lub 1 lipca 2027 r.

Jawność płac coraz bliżej, ale Polska nie zdąży z wdrożeniem dyrektywy UE

Przejrzystość wynagrodzeń i jawność płac to jeden z najważniejszych tematów dla pracodawców w 2026 r. Nowe regulacje mają całkowicie zmienić podejście do rekrutacji, polityki wynagrodzeń oraz raportowania różnic płacowych w organizacjach.

Choć unijna dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wdrożenia nowych przepisów do 7 czerwca 2026 r., dziś wiadomo już, że Polska nie zdąży z implementacją w tym terminie.

Projekt polskiej ustawy nadal znajduje się na etapie opiniowania i konsultacji.

Dyrektywa UE o jawności płac – co ma zmienić?

Nowe przepisy wdrażają unijną dyrektywę 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń i przeciwdziałania luce płacowej między kobietami a mężczyznami.

Celem regulacji jest zwiększenie transparentności systemów wynagradzania oraz ułatwienie pracownikom dochodzenia roszczeń związanych z nierównym traktowaniem.

Projektowane przepisy mają wprowadzić m.in.:

• prawo pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń i kryteriach ich ustalania,
• obowiązek tworzenia transparentnych struktur wynagrodzeń,
• raportowanie luki płacowej przez większych pracodawców,
• nowe obowiązki dokumentacyjne i compliance po stronie firm.

Dla wielu organizacji może to oznaczać konieczność przebudowy polityki wynagrodzeń, systemów premiowych oraz procesów rekrutacyjnych.

Na jakim etapie są obecnie polskie przepisy?

Polski projekt ustawy wdrażającej dyrektywę został opublikowany w Rządowym Centrum Legislacji i obecnie znajduje się na etapie opiniowania.

Prace legislacyjne wyraźnie się przedłużają, mimo że termin implementacji wynikający z prawa unijnego upływa już 7 czerwca 2026 r.

Jeszcze wcześniejsze wersje projektu zakładały wejście przepisów w życie właśnie od czerwca 2026 r. Jednak w toku konsultacji zarówno organizacje pracodawców, jak i eksperci rynku pracy wskazywali, że firmy potrzebują realnego czasu na przygotowanie się do nowych obowiązków.

W efekcie obecnie coraz częściej mówi się o przesunięciu terminu wejścia ustawy w życie.

Kiedy przepisy mogą realnie zacząć obowiązywać?

Na dziś trudno wskazać ostateczną datę wejścia w życie nowych regulacji.

W przestrzeni publicznej najczęściej pojawiają się dwa scenariusze:

• 1 stycznia 2027 r.,
• albo 1 lipca 2027 r.

Dodatkowo najnowsze informacje dotyczące projektu wskazują, że ustawodawca rozważa wprowadzenie 6-miesięcznego vacatio legis od momentu ogłoszenia ustawy.

Oznacza to, że po formalnym uchwaleniu przepisów pracodawcy otrzymają dodatkowy czas na dostosowanie organizacji do nowych wymogów.

Jednocześnie nie należy zakładać, że opóźnienie legislacyjne oznacza brak konieczności przygotowań. Skala planowanych zmian jest na tyle duża, że wdrożenie nowych obowiązków może wymagać wielu miesięcy pracy po stronie HR, zarządów i działów prawnych.

Dlaczego firmy powinny przygotowywać się już teraz?

Jawność płac to nie tylko obowiązek publikowania widełek wynagrodzeń w rekrutacji.

Projektowane przepisy mogą wymusić na pracodawcach:

• uporządkowanie siatek płac,
• wartościowanie stanowisk,
• stworzenie obiektywnych kryteriów wynagradzania i awansów,
• analizę luki płacowej,
• wdrożenie nowych procedur HR i compliance,
• przygotowanie organizacji na potencjalne spory dotyczące dyskryminacji płacowej.

W praktyce największym wyzwaniem może okazać się nie samo ujawnianie wynagrodzeń, lecz konieczność uzasadnienia różnic płacowych w organizacji w oparciu o obiektywne kryteria.

Jak możemy pomóc?

Nasza kancelaria wspiera pracodawców w przygotowaniu organizacji do nadchodzących zmian dotyczących jawności wynagrodzeń, w szczególności poprzez:

• audyty polityk wynagrodzeń i procedur HR,
• przygotowanie procedur compliance i dokumentacji wewnętrznej,
• wsparcie przy wdrażaniu transparentnych systemów wynagradzania,
• szkolenia dla działów HR i kadry menedżerskiej,
• doradztwo w sporach dotyczących dyskryminacji płacowej.

Już dziś widać, że jawność płac stanie się jednym z najważniejszych obszarów compliance pracowniczego w najbliższych latach — dlatego wcześniejsze przygotowanie organizacji może istotnie ograniczyć ryzyka prawne i organizacyjne.