Arbeitsrecht und Personalberatung Lohntransparenz rückt näher – doch Polen wird die EU Umsetzungsfrist verpassen
Wann tritt die Entgelttransparenz in Kraft?
Polen wird die Vorschriften zur Entgelttransparenz nicht innerhalb der unionsrechtlichen Frist bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Der Gesetzentwurf befindet sich derzeit in der Stellungnahme- und Konsultationsphase. Als wahrscheinlichste Termine für das Inkrafttreten der neuen Vorschriften gelten der 1. Januar 2027 oder der 1. Juli 2027, wobei eine sechsmonatige Vacatio legis diskutiert wird.
Die wichtigsten Erkenntnisse
- Die EU-Richtlinie verpflichtet Polen, die Vorschriften zur Entgelttransparenz bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen.
- Diese Frist wird nicht eingehalten.
- Der polnische Gesetzentwurf befindet sich weiterhin in der Stellungnahme- und Konsultationsphase.
- Die neuen Vorschriften sollen unter anderem die Pflicht zur Ausarbeitung einer Vergütungsstruktur einführen.
- Arbeitnehmer sollen das Recht erhalten, Informationen über die Grundsätze der Entgeltfestlegung zu erhalten.
- Größere Arbeitgeber werden Berichtspflichten zur Entgeltlücke unterliegen.
- Zunehmend wird darauf hingewiesen, dass das Gesetz zum 1. Januar 2027 oder zum 1. Juli 2027 in Kraft treten könnte.
Lohntransparenz rückt näher – doch Polen wird die EU Umsetzungsfrist verpassen
Lohntransparenz und die Offenlegung von Vergütungen zählen zu den wichtigsten Themen für Arbeitgeber im Jahr 2026. Die neuen Regelungen werden die Art und Weise, wie Unternehmen rekrutieren, Vergütungssysteme gestalten und Entgeltunterschiede berichten, grundlegend verändern.
Obwohl die EU Richtlinie die Mitgliedstaaten verpflichtet, die neuen Vorschriften bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen, steht bereits fest, dass Polen diese Frist nicht einhalten wird.
Der polnische Gesetzentwurf befindet sich nach wie vor im Stadium der Stellungnahmen und Konsultationen.
EU Richtlinie zur Lohntransparenz – was soll sich ändern?
Die neuen Vorschriften setzen die EU Richtlinie 2023/970 über Lohntransparenz und Maßnahmen zur Bekämpfung des Entgeltgefälles zwischen Frauen und Männern um.
Ziel der Regulierung ist es, Vergütungssysteme transparenter zu machen und es Beschäftigten zu erleichtern, Ansprüche wegen ungleicher Bezahlung geltend zu machen.
Der Gesetzentwurf sieht insbesondere vor:
• Recht der Arbeitnehmer auf Informationen über Vergütungsniveaus und die Kriterien der Entgeltfestsetzung,
• Pflicht zur Einführung transparenter Vergütungsstrukturen,
• Berichtspflicht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle für größere Arbeitgeber,
• neue Dokumentations und Compliance Pflichten für Unternehmen.
Für viele Organisationen kann dies bedeuten, dass Vergütungspolitik, Bonussysteme und Recruitment Prozesse grundlegend überarbeitet werden müssen.
Auf welchem Stand ist das polnische Gesetzgebungsverfahren?
Der polnische Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie wurde im Regierungszentrum für Gesetzgebung veröffentlicht und befindet sich derzeit im Verfahren der Stellungnahmen.
Das Gesetzgebungsverfahren verzögert sich deutlich, obwohl die Umsetzungsfrist nach EU Recht bereits am 7. Juni 2026 abläuft.
Frühere Entwurfsfassungen sahen ein Inkrafttreten der Vorschriften bereits ab Juni 2026 vor. Im Rahmen der Konsultationen wiesen jedoch sowohl Arbeitgeberverbände als auch Arbeitsmarktexperten darauf hin, dass Unternehmen einen realistischen Vorbereitungszeitraum für die Umsetzung der neuen Pflichten benötigen.
In der Folge wird zunehmend über eine Verschiebung des Inkrafttretens des Gesetzes gesprochen.
Ab wann werden die Vorschriften voraussichtlich gelten?
Derzeit lässt sich kein endgültiges Datum für das Inkrafttreten der neuen Regelungen benennen.
In der öffentlichen Diskussion werden vor allem zwei Szenarien genannt:
• der 1. Januar 2027 oder
• der 1. Juli 2027.
Zudem deuten die neuesten Informationen zum Entwurf darauf hin, dass der Gesetzgeber ein sechsmonatiges vacatio legis ab der Verkündung des Gesetzes in Betracht zieht.
Dies bedeutet, dass Arbeitgeber selbst nach dem formellen Erlass der Vorschriften zusätzliche Zeit erhalten, um ihre Organisationen an die neuen Anforderungen anzupassen.
Zugleich sollte nicht angenommen werden, dass der gesetzgeberische Verzug fehlenden Handlungsbedarf bedeutet. Der Umfang der geplanten Änderungen ist so erheblich, dass die Umsetzung der neuen Pflichten viele Monate Arbeit in HR Abteilungen, Geschäftsleitungen und Rechtsabteilungen erfordern kann.
Warum sollten Unternehmen sich bereits jetzt vorbereiten?
Lohntransparenz bedeutet weit mehr als nur die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
Die geplanten Vorschriften können Arbeitgeber dazu zwingen:
• Entgeltbänder und Vergütungsstrukturen zu ordnen,
• Stellenbewertungen durchzuführen,
• objektive Kriterien für Vergütung und Beförderungen festzulegen,
• geschlechtsspezifische Lohngefälle zu analysieren,
• neue HR und Compliance Prozesse einzuführen,
• Organisation auf mögliche Streitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung vorzubereiten.
In der Praxis könnte sich als größte Herausforderung weniger die Offenlegung der Vergütungen erweisen, sondern die Notwendigkeit, Entgeltunterschiede im Unternehmen auf Basis objektiver und nachvollziehbarer Kriterien zu begründen.
Wie können wir Sie unterstützen?
Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitgeber bei der Vorbereitung ihrer Organisationen auf die kommenden Regelungen zur Lohntransparenz, insbesondere durch:
• Audits von Vergütungspolitik und HR Prozessen,
• Erstellung von Compliance Richtlinien und interner Dokumentation,
• Unterstützung bei der Konzeption und Implementierung transparenter Vergütungssysteme,
• Schulungen für HR Abteilungen und Führungskräfte,
• Beratung in Streitigkeiten wegen Entgeltdiskriminierung und Equal Pay Ansprüchen.
Schon heute ist absehbar, dass Lohntransparenz in den kommenden Jahren zu einem der wichtigsten Bereiche des Employee Compliance wird — eine frühzeitige Vorbereitung der Organisation kann daher rechtliche und organisatorische Risiken für Arbeitgeber deutlich reduzieren.
