Prawo pracy i HR Feedback czy mobbing? Nowe zasady komunikacji menedżerów z pracownikami

Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego istotnie zmienia regulacje dotyczące mobbingu. Zgodnie z nową definicją mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie występować, gdy nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie będą natomiast mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

Nowelizacja wymienia przykładowe przejawy mobbingu, w tym upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika. Mobbingiem może być również utrudnianie wykonywania zadań, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do informacji, a także izolowanie pracownika albo eliminowanie go z zespołu.

Kiedy feedback nie będzie mobbingiem?

Dla menedżerów szczególne znaczenie ma projektowany art. 94(3) § 9 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim za mobbing nie będą mogły zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Nowelizacja potwierdza więc, że pracodawca i przełożony zachowują prawo do egzekwowania obowiązków, oceny wyników oraz wskazywania błędów. Kluczowe będą jednak dwa elementy: merytoryczne uzasadnienie krytyki oraz właściwa forma jej przekazania. Feedback powinien odnosić się do konkretnych zachowań, rezultatów lub standardów pracy, a nie do cech osobistych pracownika. Należy unikać ironii, ośmieszania, gróźb, krzyku oraz publicznego podważania kompetencji.

Znaczenie będzie miał również kontekst konkretnej sytuacji. Nowelizacja przewiduje bowiem, że ocena mobbingu ma być zindywidualizowana i uwzględniać zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.

Regulamin to nie wszystko – prewencja obowiązuje każdego pracodawcę

Nowe przepisy zobowiązują pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Obowiązek ten dotyczy każdego pracodawcy – także zatrudniającego mniej niż 10 pracowników.

Próg 10 pracowników odnosi się natomiast do obowiązku ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w odpowiednim regulaminie, jeżeli zagadnienia te nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Pracodawcy będą mieli sześć miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.

Oznacza to, że w mniejszych organizacjach brak obowiązku przyjęcia regulaminu nie zwalnia z aktywnej prewencji. Jej podstawowym elementem powinny być regularne, praktyczne szkolenia dla menedżerów i HR. Powinny one obejmować rozpoznawanie zachowań ryzykownych, reagowanie na sygnały pracowników oraz wyznaczanie granicy między wymagającym zarządzaniem a mobbingiem. Tak rozumiana prewencja może realizować się poprzez cykliczne szkolenia dla pracowników, ale przede wszystkim dla zespołów HR i kadry menedżerskiej.

Jak przygotować menedżerów do zmian?

Sama dokumentacja to za mało – o bezpieczeństwie organizacji decyduje codzienna praktyka zarządzania. Merytoryczna ocena i rozliczanie z zadań pozostają w pełni dozwolonymi narzędziami menedżerskimi, o ile są wyrażone we właściwej formie. Połączenie procedur z praktycznym przeszkoleniem kadry kierowniczej pozwala najskuteczniej wyeliminować ryzyko sporów i nieuzasadnionych zarzutów o mobbing.

Jak możemy pomóc?

Pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulacji wewnętrznych. Wspieramy firmy w sprawnym wdrożeniu zmian poprzez:

• Pakiet „Regulamin 2026” – dostosowanie Regulaminu Pracy lub opracowanie odrębnego Regulaminu Antymobbingowego wraz z procedurą zgłoszeniowo-wyjaśniającą i pakietem wzorów dokumentów;
• Szkolenia dla menedżerów i HR – praktyczne warsztaty, podczas których uczymy, jak prawidłowo udzielać feedbacku, stosować dozwoloną krytykę i egzekwować cele bez ryzyka zarzutu mobbingu, a także jak sprawnie reagować na konflikty w zespole.

Kompleksowe przygotowanie organizacji pozwala zapewnić pełną zgodność z prawem oraz zabezpieczyć firmę przed nowymi ryzykami finansowymi.