Arbeitsrecht und Personalberatung Feedback oder Mobbing? Neue Standards für die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden

Neue Definition von Mobbing im Arbeitsgesetzbuch

Das Gesetz vom 19. Juni 2026 zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs und der Zivilprozessordnung bringt erhebliche Veränderungen im Bereich der Mobbingvorschriften mit sich. Nach der neuen Definition bezeichnet Mobbing Verhaltensweisen, die in wiederholter Belästigung von Mitarbeitenden bestehen. „Wiederholt“ bedeutet, dass das Verhalten regelmäßig, fortlaufend oder dauerhaft erfolgt. Einzelne Vorfälle - auch bei Verletzung persönlicher Rechte - gelten dagegen nicht als Mobbing.

Die Änderung führt Beispiele für Mobbing auf, darunter Demütigungen, Herabwürdigungen, Einschüchterung, das Herabsetzen der beruflichen Qualifikation, unberechtigte Kritik sowie das Lächerlichmachen oder Bloßstellen von Mitarbeitenden. Auch die Erschwerung der Ausführung von Arbeitsaufgaben, die Erschwerung der Kommunikation oder des Informationszugangs sowie die Isolierung oder der Ausschluss aus dem Team können Mobbing darstellen.

Wann gilt Feedback nicht als Mobbing?

Für Führungskräfte ist insbesondere der geplante Art. 94(3) § 9 des Arbeitsgesetzbuchs relevant. Danach gelten gerechtfertigte und angemessen formulierte Verhaltensweisen gegenüber Mitarbeitenden - insbesondere Leistungsbeurteilungen oder Kritik - nicht als Mobbing.

Die Reform bestätigt somit das Recht von Arbeitgebern und Vorgesetzten, Pflichten einzufordern, Leistungen zu bewerten und Fehler aufzuzeigen. Wesentlich sind jedoch zwei Elemente: eine sachliche Begründung der Kritik und die korrekte Formulierung. Feedback sollte sich immer auf konkrete Handlungen, Ergebnisse oder Leistungsstandards beziehen - nicht auf persönliche Eigenschaften. Ironie, Lächerlichmachen, Drohungen, lautes Auftreten oder öffentliches Infragestellen der Kompetenzen müssen vermieden werden.

Auch der jeweilige Kontext ist entscheidend: Nach der Reform ist die Bewertung von Mobbing individuell und berücksichtigt sowohl das Verhalten des Arbeitgebers als auch die Situation des Mitarbeitenden.

Regelwerke allein reichen nicht – Prävention ist Pflicht für jeden Arbeitgeber

Die neuen Vorschriften verpflichten Arbeitgeber zur systematischen Bekämpfung von Mobbing – insbesondere durch Präventionsmaßnahmen, Erkennung, angemessene Reaktion, Abhilfemaßnahmen und Unterstützung betroffener Personen. Diese Pflicht betrifft jeden Arbeitgeber, auch bei weniger als 10 Beschäftigten.

Die Grenze von 10 Mitarbeitenden bezieht sich lediglich auf die Pflicht, Regelungen, Verfahren und Häufigkeit präventiver Maßnahmen in einer internen Ordnung oder - falls vorhanden - in der Kollektivvereinbarung zu dokumentieren. Arbeitgeber haben sechs Monate ab Inkrafttreten der Regelung Zeit, ihre internen Richtlinien anzupassen oder eine gesonderte Anti-Mobbing-Richtlinie zu erlassen.

Für kleinere Organisationen entfällt zwar die Regelungspflicht, nicht aber die aktive Prävention. Zentrales Element sind regelmäßige, praxisnahe Schulungen für Führungskräfte und HR. Diese sollten die Erkennung riskanter Verhaltensweisen, den Umgang mit Hinweisen von Mitarbeitenden und die Grenze zwischen anspruchsvoller Führung und Mobbing thematisieren. Prävention kann durch regelmäßige Trainings für Mitarbeitende, vor allem aber für HR-Teams und die Führungsebene erfolgen.

Wie können Führungskräfte auf die Änderungen vorbereitet werden?

Dokumentation allein genügt nicht - die Organisationssicherheit wird durch die tägliche Führungspraxis gestaltet. Sachliche Bewertung und Rechenschaft über Aufgaben bleiben zulässige Führungsinstrumente, solange diese korrekt kommuniziert werden. Die Verbindung aus Verfahren und praxisnaher Schulung der Führungskräfte ist der wirksamste Weg, um Rechtsstreitigkeiten und unbegründete Mobbingvorwürfe zu vermeiden.

Wie können wir Ihr Unternehmen unterstützen?

Arbeitgeber haben sechs Monate Zeit, um ihre internen Regelungen an die neue Gesetzeslage anzupassen. Wir unterstützen Unternehmen bei der Umsetzung mit:

• Paket „Betriebsordnung 2026“ – Anpassung bestehender Arbeitsregelungen oder Erstellung einer speziellen Anti-Mobbing-Richtlinie inklusive Melde- und Klärungsprozesse sowie Musterdokumenten;
• Schulungen für Führungskräfte und HR – Praxisnahe Workshops mit Fokus auf professionelles Feedback, zulässige Kritik, Zielvereinbarung ohne Mobbingrisiko sowie effizientes Konfliktmanagement im Team.

Eine umfassende Organisationsvorbereitung gewährleistet die vollständige Einhaltung der Vorschriften und schützt Ihr Unternehmen vor neuen finanziellen Risiken.