Prawo pracy i HR Równość płac w świetle wyroku Sądu Najwyższego i nadchodzących regulacji

Czym jest dyskryminacja płacowa?

Zgodnie z art. 183b §1 Kodeksu pracy, dyskryminacją jest gorsze traktowanie pracownika w zakresie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia z powodów uznanych za niedozwolone. Należą do nich m.in. płeć, wiek, narodowość, religia czy zatrudnienie na czas określony lub w niepełnym wymiarze godzin.

Co ważne, samo zróżnicowanie wynagrodzeń nie musi oznaczać dyskryminacji, o ile znajduje ono uzasadnienie w obiektywnych kryteriach, takich jak kwalifikacje, doświadczenie zawodowe pracownika, zakres jego obowiązków czy osiągane przez niego wyniki.

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie sygn. akt II PK 82/12 – istotne wnioski dla pracodawców

W przedmiotowej sprawie, pracownik na stanowisku pracy elektryka domagał się od pracodawcy odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Twierdził, że był dyskryminowany przez pracodawcę poprzez przyznanie mu niższego wynagrodzenia w porównaniu z innym pracownikiem zatrudnionym na takim samym stanowisku pracy. Pracownik wskazywał, że pracodawca, choć argumentował różnice specyficznymi okolicznościami, nie przedstawił dowodów potwierdzających swoje stanowisko.

Sąd Najwyższy w przedmiotowym wyroku z 2 października 2012 r. podkreślił, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników na takich samych stanowiskach pracy musi wynikać z obiektywnych przyczyn, takich jak różnice w kwalifikacjach, doświadczeniu czy jakości pracy. W omawianej sprawie, brak takiego uzasadnienia skutkował uznaniem działań pracodawcy za naruszenie zasady równego traktowania oraz przyznaniem pracownikowi odszkodowania.

Sąd Najwyższy zauważył, że w sporach dotyczących dyskryminacji płacowej pracownik musi uprawdopodobnić dwie zasadnicze kwestie:

• wystąpienie nierówności w wynagrodzeniach – pracownik otrzymuje niższe wynagrodzenie w porównaniu z innymi pracownikami wykonującymi pracę jednakową lub jednakowej wartości,
• niedozwolone kryterium różnicowania – różnice w wynagrodzeniu wynikają z przesłanek uznanych za dyskryminacyjne, np. płeć, wiek lub narodowość.

Dopiero po przedstawieniu przez pracownika takich okoliczności, na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że nierówne traktowanie było usprawiedliwione obiektywnymi powodami.

Jak unikać zarzutów o dyskryminację płacową?

Przede wszystkim, pracodawcy powinni regularnie analizować wynagrodzenia pracowników pod kątem równości. Arbitralne decyzje o zmianach w wynagrodzeniu mogą potencjalnie prowadzić do dyskryminacji płacowej pracowników.

Dużą rewolucję w tym zakresie przyniesie nam rok 2026, kiedy to w Polsce wejdzie w życie tzw. dyrektywa o jawności wynagrodzeń. To właśnie wspomniana dyrektywa nałoży na pracodawców obowiązek sklasyfikowania stanowisk pracy i ustalenia widełek płacowych w stosunku do każdej z kategorii. Jedno jest pewne – od tego momentu struktury wynagrodzeń będą jasno mówiły pracownikom, które stanowiska pracy są według pracodawcy stanowiskami o jednakowej wartości i jakie widełki wynagrodzeń obowiązują w danej kategorii. To z kolei umożliwi pracownikom weryfikację przyjętych kryteriów i ocenę, czy zastosowane kryteria są zgodne z prawem.

Dbając o kulturę organizacyjną, zgodność z przepisami, a w konsekwencji i minimalizację ryzyka zarzutów o dyskryminację płacową, pracodawcy powinni już teraz:

• przeanalizować obowiązującą dokumentację pracowniczą – składniki wynagrodzenia pracowników poza regulaminem wynagradzania opisane są często w umowach o pracę lub politykach płacowych,
• opracować lub zaktualizować strukturę wynagrodzeń – w celu zgodności z przepisami i spełnienia wymogów dyrektywy o jawności wynagrodzeń,
• regularnie analizować strukturę wynagrodzeń – warto sprawdzać, czy wynagrodzenia są zgodne z zasadą równego traktowania, zwłaszcza w przypadku awansów lub zmian organizacyjnych,
• uświadamiać pracowników – przejrzysta polityka wynagrodzeń, szkolenia i komunikaty dla pracowników zmniejszają ryzyko nieporozumień i sporów.

Podsumowanie

Dyskryminacja płacowa to poważne naruszenie prawa pracy, które może prowadzić do istotnych konsekwencji prawnych i finansowych dla pracodawcy. Kluczowe jest, aby pracodawcy działali w sposób transparentny, opierając swoje decyzje na obiektywnych kryteriach.

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie II PK 82/12 podkreśla, że przestrzeganie przepisów prawa pracy oraz stosowanie obiektywnych kryteriów wynagradzania są kluczowe w zapobieganiu zarzutom o dyskryminację.

Temat wydaje się szczególnie istotny wobec nadchodzących zmian – od 2026 roku pracodawcy będą musieli dysponować politykami płacowymi zawierającymi ściśle określone elementy, co z pewnością przyczyni się do większej kontroli ze strony pracowników.

Więcej o dyrektywie o jawności wynagrodzeń i wynikających z niej obowiązków dowiedzą się Państwo poprzez kontakt z naszym zespołem prawa pracy.