Prawo pracy i HR HR Alert: mobbing po nowemu. Co projekt nowelizacji Kodeksu pracy oznacza dla pracodawców?

Projekt zmian Kodeksu pracy może istotnie zwiększyć ryzyko prawne po stronie pracodawców. Nowe przepisy nie tylko rozszerzają obowiązki antymobbingowe, ale również przewidują wyższe roszczenia finansowe i ułatwienia procesowe dla pracowników.

Dla wielu organizacji oznacza to konieczność pilnego przeglądu procedur wewnętrznych, polityk HR oraz praktyki zarządzania zespołami. Co istotne, przedsiębiorcy mają otrzymać jedynie 6 miesięcy na dostosowanie się do nowych wymogów od dnia wejścia przepisów w życie.

Nowa definicja mobbingu – większa precyzja przepisów

Projekt doprecyzowuje samą definicję mobbingu. Zgodnie z projektowanymi przepisami mobbing ma oznaczać uporczywe nękanie pracownika. Ustawodawca wyjaśnia przy tym, że „uporczywość” oznacza działania powtarzalne, nawracające lub stałe.

Jednocześnie projekt wyłącza z definicji zachowania incydentalne — nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.

Za przejawy mobbingu mogą zostać uznane wg projektu ustawy w szczególności:

• upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi,

• zastraszanie,

• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

• nieuzasadniona krytyka,

• poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,

• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Projekt wyraźnie wskazuje również, że źródłem mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, ale także współpracownik, podwładny czy osoba współpracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej — zarówno indywidualnie, jak i grupowo.

Jednocześnie ustawodawca podkreśla, że działania uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, w szczególności konstruktywna krytyka czy egzekwowanie obowiązków pracowniczych, nie powinny być traktowane jako mobbing.

W praktyce oznacza to jednak, że sposób komunikacji menedżerów, udzielania feedbacku czy dokumentowania błędów pracowników może stać się przedmiotem znacznie większej oceny sądowej niż dotychczas.

Wyższe ryzyka finansowe i łatwiejsze dochodzenie roszczeń

Projekt przewiduje również istotne zwiększenie ryzyk finansowych po stronie pracodawców.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Niezależnie od tego pracownik nadal będzie mógł dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych.

Nowe przepisy przewidują także:

• możliwość dochodzenia przez pracodawcę roszczenia regresowego wobec sprawcy mobbingu,

• obowiązek badania przez sąd, czy oprócz mobbingu doszło również do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika,

• wyższe sankcje za naruszenie zasady równego traktowania.

Istotna zmiana dotyczy również postępowań sądowych. W sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania to pracodawca będzie musiał wykazać przed sądem, że nie dopuścił się naruszenia prawa.

Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność znacznie większego nacisku na dokumentowanie działań wewnętrznych, procedur HR i sposobu reagowania na zgłoszenia pracowników.

Nowe obowiązki pracodawców – procedury i compliance staną się koniecznością

Projekt nakłada na pracodawców wyraźny obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania mobbingowi.

Nie chodzi już wyłącznie o formalne posiadanie procedury antymobbingowej. Pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia realnych działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości, podejmowania działań naprawczych oraz wspierania osób dotkniętych mobbingiem.

Nowelizacja wzmacnia również obowiązek ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników — także w obszarze komunikacji, pozycji pracownika w zespole czy sposobu oceny jego pracy.

Szczególnie istotna może okazać się nowa regulacja dotycząca obowiązków dokumentacyjnych pracodawców. Zgodnie z projektem pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do określenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,

• przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania,

• przeciwdziałania dyskryminacji,

• przeciwdziałania mobbingowi.

Co więcej, treść tych dokumentów będzie wymagała uzgodnienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

W praktyce oznacza to, że wiele organizacji będzie musiało przebudować dotychczasowe procedury HR oraz wdrożyć rozwiązania pozwalające wykazać należytą staranność w przypadku ewentualnego sporu sądowego.

Jak możemy pomóc?

Mimo że projekt pozostaje na etapie prac legislacyjnych i jego ostateczny kształt może jeszcze ulec zmianie, warto rozpocząć przygotowania odpowiednio wcześniej.

Im wcześniej organizacja dostosuje procedury i praktykę działania, tym łatwiej będzie ograniczyć ryzyko sporów pracowniczych oraz odpowiedzialności finansowej po wejściu nowych przepisów w życie.

Nasza kancelaria wspiera pracodawców w przygotowaniu organizacji do nowych obowiązków wynikających z prawa pracy, w szczególności poprzez:

• audyty procedur antymobbingowych i regulaminów pracy,

• opracowanie i wdrażanie polityk wewnętrznych,

• przygotowanie procedur zgłoszeniowych i wyjaśniających,

• szkolenia dla menedżerów, HR i pracowników,

• wsparcie w negocjacjach ze związkami zawodowymi oraz przedstawicielami pracowników,

• doradztwo w sporach pracowniczych i postępowaniach wewnętrznych.

Nowe przepisy mogą istotnie zmienić standardy odpowiedzialności pracodawców. Dlatego przygotowanie organizacji jeszcze przed wejściem zmian w życie może okazać się kluczowe zarówno z perspektywy compliance, jak i ograniczenia ryzyk procesowych.