Prawo pracy i HR Nowelizacja Kodeksu pracy – jawność płac na horyzoncie

Dyrektywa o jawności płac: w jakim celu?

Dyrektywa o jawności płac ma na celu przeciwdziałać dyskryminacji płacowej oraz nierównemu traktowaniu kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Jej wprowadzenie ma także działać na zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

Nowe obowiązki pracodawców – co wiemy już teraz?

Zgodnie z aktualnym brzmieniem projektu ustawy nowelizującej Kodeks pracy na pracodawcach będzie spoczywał obowiązek poinformowania osób ubiegających się o zatrudnienie o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale (widełki) opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci;

• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Szczególnie istotny może okazać się drugi z obowiązków polegający na informowaniu kandydatów do pracy o zapisach regulaminu wynagradzania. Przypomnijmy, że jednym z głównym obowiązków wynikających z Dyrektywy o jawności płac jest obowiązek wdrożenia struktury wynagradzania, i to w każdej firmie, niezależnie od branży czy wielkości. Ponieważ taka struktura w większości przypadków stanowić będzie element regulaminu wynagradzania, to właśnie do zapisów tej struktury kandydat do pracy będzie miał prawdopodobnie prawo informacji.

Projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy zakłada również sposób, w jaki obowiązek informacyjny pracodawca miałby wypełniać. Informacje mają zostać przekazane przez pracodawcę:

• w postaci papierowej lub elektronicznej;

• z odpowiednim wyprzedzeniem;

• zapewniając świadomie i przejrzyste negocjacje.

Informacje o wynagrodzeniu i odpowiednich postanowieniach regulaminu wynagradzania pracodawca przekazuje w:

• ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

• przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu;

• przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Ponadto na pracodawców nałożono obowiązek zapewnienia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Rekruter nie zapyta o wynagrodzenie

Zgodnie z projektem ustawy nowelizującej Kodeks pracy, pracodawcy nie będą już mogli spytać kandydata do pracy o aktualne, bądź wcześniej otrzymywane wynagrodzenie za pracę. Tyczy się to jednak tylko stosunku pracy.

Sankcje dla pracodawców za naruszenie nowych obowiązków

Jeśli zmiany wejdą w życie do Kodeksu pracy w proponowanym aktualnie kształcie, za nie realizację nowych obowiązków Państwowa Inspekcja Pracy będzie mogła nałożyć grzywny w wysokości do 30 tys. zł, czyli na zasadach ogólnych wynikających z Kodeksu pracy.

Jawność płac: to dopiero początek

Choć prognozowana nowelizacja Kodeksu pracy w wyżej wskazanym zakresie może wydawać się przełomowa, to wciąż jest to tylko krok w stronę pełnej realizacji przepisów Dyrektywy o jawności płac. Zapisy projektu ustawy zmieniającej Kodeks pracy są w zasadzie tożsame z zapisami Dyrektywy o jawności płac, tyle tylko, że dotyczą na razie jedynie procesu rekrutacji, a jak wiemy – Dyrektywa o jawności płac sięga o wiele dalej.

Czas na kompleksową implementację jeszcze nadejdzie, gdyż Polska ma na wdrożenie Dyrektywy o jawności płac jeszcze ponad rok. Projekt zmian, o którym dzisiaj piszemy, to jednak sygnał ze strony polskiego ustawodawcy, że rozpoczynają się zmiany. Zmiany, które z pewnością obejmą całościowo temat wynagrodzeń w polskich firmach – tych dużych, średnich i małych. Pamiętajmy bowiem, że głównym obowiązkiem każdego pracodawcy będzie przygotowanie struktury wynagradzania.

Nowelizacja Kodeksu pracy – ustawa w Senacie

Obecnie przedmiotowa ustawa nowelizująca Kodeks pracy znajduje się w Senacie i to tam możemy się spodziewać jeszcze jakichś poprawek. W obecnej chwili przewidywany czas na wejście przepisów w życie to pierwszy kwartał 2026 r.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy to krok w dobrą stronę – przełamuje tabu wokół wynagrodzeń i wprowadza większą jasność w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Jednak w praktyce nowe przepisy mogą jedynie formalizować obecne procedury, ponieważ kandydat zwykle otrzymuje informację o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy o pracę. Pewną nowością może okazać się natomiast obowiązek przekazywania informacji o postanowieniach obowiązującego w firmie regulaminu wynagradzania, zakaz pytań o wynagrodzenie u poprzednich pracodawców oraz obowiązek stosowania neutralnych nazw stanowisk pracy.

Pracodawcy już teraz uwzględniają powoli powyższe wymogi w swoich procedurach i politykach, przystępując jednocześnie do prac nad strukturą wynagradzania.

Warto już teraz przygotować się na nadchodzące zmiany i skonsultować się z ekspertami w zakresie prawa pracy, aby odpowiednio dostosować się do nowych procesów rekrutacyjnych. Zapraszamy do kontaktu!

Autoren: Paula Staszak-Urbańska, Karol Kopaczewski