Arbeitsrecht und Personalberatung HR-Alert: Mobbing neu definiert. Was bedeutet der Entwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs für Arbeitgeber?

Der Entwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzbuchs kann das Haftungsrisiko für Arbeitgeber deutlich erhöhen. Die neuen Vorschriften erweitern nicht nur die Pflichten zur Prävention von Mobbing, sondern sehen auch höhere finanzielle Ansprüche und prozessuale Erleichterungen für Arbeitnehmer vor.

Für viele Unternehmen bedeutet dies die Notwendigkeit, interne Richtlinien, HR-Policies und die gelebte Führungspraxis kurzfristig zu überprüfen. Wichtig ist zudem, dass Unternehmen voraussichtlich nur sechs Monate ab Inkrafttreten der neuen Regelungen Zeit haben werden, sich an die neuen Anforderungen anzupassen.

Neue Mobbing-Definition – mehr Klarheit in den Vorschriften

Der Entwurf präzisiert die gesetzliche Definition von Mobbing. Künftig soll Mobbing das beharrliche Belästigen eines Arbeitnehmers bedeuten. Der Gesetzgeber stellt klar, dass „Beharrlichkeit“ wiederholtes, wiederkehrendes oder andauerndes Verhalten umfasst.

Zugleich werden einmalige, vereinzelte Verhaltensweisen ausdrücklich von der Definition ausgenommen – selbst dann, wenn sie Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzen.

Nach dem Entwurf können insbesondere folgende Verhaltensweisen als Mobbing eingestuft werden:

• Erniedrigung oder Demütigung des Arbeitnehmers,

• Einschüchterung,

• ungerechtfertigte Abwertung der beruflichen Eignung des Arbeitnehmers,

• unbegründete Kritik,

• Herabsetzen oder Lächerlichmachen des Arbeitnehmers,

• Erschwerung der Arbeitssituation im Team oder im Arbeitsumfeld,

• Isolierung des Arbeitnehmers oder Ausschluss aus dem Team.

Der Entwurf stellt außerdem klar, dass der Auslöser von Mobbing nicht nur der Arbeitgeber oder eine Führungskraft sein kann, sondern auch Kollegen, unterstellte Mitarbeiter oder Personen, die auf Grundlage zivilrechtlicher Verträge tätig sind – jeweils einzeln oder als Gruppe.

Zugleich betont der Gesetzgeber, dass gerechtfertigte Maßnahmen in angemessener Form – insbesondere konstruktives Feedback oder die berechtigte Durchsetzung arbeitsvertraglicher Pflichten – nicht als Mobbing einzustufen sind.

In der Praxis bedeutet dies jedoch, dass Kommunikationsstil von Führungskräften, Art und Weise des Feedbacks sowie die Dokumentation von Fehlern der Mitarbeiter in viel stärkerem Maße als bisher gerichtlich überprüft werden können.

Höhere finanzielle Risiken und erleichterte Anspruchsdurchsetzung

Der Entwurf sieht auch eine spürbare Erhöhung des finanziellen Risikos auf Arbeitgeberseite vor.

Die Mindestentschädigung für Mobbing soll mindestens dem Sechsfachen des gesetzlichen Mindestlohns entsprechen. Unabhängig davon kann der Arbeitnehmer weiterhin Schadensersatz nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen geltend machen.

Die neuen Vorschriften sehen außerdem vor:

• die Möglichkeit des Arbeitgebers, Regressansprüche gegenüber dem Mobbingverursacher geltend zu machen,

• die Pflicht des Gerichts zu prüfen, ob neben Mobbing auch andere Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt wurden,

• höhere Sanktionen bei Verstößen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung.

Eine wesentliche Änderung betrifft auch Gerichtsverfahren. In Verfahren wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wird der Arbeitgeber künftig darlegen müssen, dass er keine Rechtsverletzung begangen hat.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie der Dokumentation interner Maßnahmen, HR-Prozesse und der Reaktion auf Meldungen von Mitarbeitern wesentlich mehr Aufmerksamkeit widmen müssen.

Neue Arbeitgeberpflichten – Prozesse und Compliance als Muss

Der Entwurf auferlegt Arbeitgebern eine ausdrückliche Pflicht, aktiv und fortlaufend Mobbing am Arbeitsplatz vorzubeugen.

Es geht nicht mehr nur darum, formal über eine Anti-Mobbing-Richtlinie zu verfügen. Arbeitgeber werden verpflichtet sein, effektive Präventionsmaßnahmen umzusetzen, Unregelmäßigkeiten aufzudecken, Abhilfemaßnahmen zu ergreifen und betroffene Personen zu unterstützen.

Die Novelle stärkt zudem die Pflicht zum Schutz der Würde und sonstiger Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer – auch im Hinblick auf Kommunikation, Stellung des Mitarbeiters im Team und die Art der Leistungsbeurteilung.

Besondere Bedeutung kommt den neuen Dokumentationspflichten der Arbeitgeber zu. Nach dem Entwurf müssen Arbeitgeber mit mindestens neun Mitarbeitern in ihrer Arbeitsordnung Regeln, Verfahren und die Häufigkeit von Maßnahmen festlegen, die der:

• Verhinderung von Verletzungen der Würde und sonstiger Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer,

• Verhinderung von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz,

• Verhinderung von Diskriminierung,

• Verhinderung von Mobbing dienen.

Darüber hinaus ist der Inhalt dieser Unterlagen mit Gewerkschaften oder Arbeitnehmervertretern abzustimmen.

In der Praxis bedeutet dies, dass viele Unternehmen ihre bestehenden HR-Prozesse grundlegend überarbeiten und Instrumente einführen müssen, mit denen sich im Streitfall die Einhaltung der Sorgfaltspflichten nachweisen lässt.

Wie können wir Sie unterstützen?

Auch wenn sich der Entwurf noch im Gesetzgebungsverfahren befindet und sein endgültiger Wortlaut sich ändern kann, lohnt es sich, frühzeitig mit den Vorbereitungen zu beginnen.

Je früher ein Unternehmen seine Richtlinien und gelebten Prozesse anpasst, desto besser lassen sich arbeitsrechtliche Konflikte und finanzielle Haftungsrisiken nach Inkrafttreten der neuen Vorschriften begrenzen.

Unsere Kanzlei unterstützt Arbeitgeber bei der Vorbereitung auf neue arbeitsrechtliche Pflichten insbesondere durch:

• Audits von Anti-Mobbing-Richtlinien und Arbeitsordnungen,

• Erstellung und Implementierung interner Richtlinien,

• Ausarbeitung von Melde- und Untersuchungsverfahren,

• Schulungen für Führungskräfte, HR und Mitarbeiter,

• Unterstützung bei Verhandlungen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern,

• Beratung in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und internen Untersuchungen.

Die neuen Vorschriften können die Haftungsstandards für Arbeitgeber grundlegend verändern. Eine rechtzeitige Vorbereitung des Unternehmens kann daher sowohl aus Compliance-Sicht als auch zur Begrenzung prozessualer Risiken entscheidend sein.