Prawo pracy i HR Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czas przyjrzeć się umowom zlecenia
Jednym z kluczowych elementów wdrażania struktury jawności wynagrodzeń jest odpowiedź na pytanie, czy wszystkie umowy cywilnoprawne zawierane w organizacji są zgodne z ich faktycznym charakterem. W kontekście nadchodzącej dyrektywy o jawności płac istotne jest, by pracodawcy zweryfikowali, czy umowy zlecenia nie powinny w rzeczywistości być umowami o pracę.
Dlaczego to istotne? Dyrektywa o jawności wynagrodzeń obejmuje wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Osoby wykonujące obowiązki na podstawie umów zlecenia nie są objęte tymi regulacjami, co może prowadzić do większego zainteresowania ze strony zleceniobiorców tym, na jakich zasadach są zatrudnieni i czy ich sytuacja jest zgodna z prawem.
Kiedy umowa zlecenia może być uznana za stosunek pracy?
Zgodnie z art. 22 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 z późn. zm.; dalej: ,,Kodeks pracy”), stosunek pracy ma miejsce, gdy:
• pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy;
• praca jest wykonywana pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy;
• obowiązki są realizowane w określonym przez pracodawcę czasie i miejscu, pracownik nie ma pełnej swobody w organizacji pracy;
• pracownik otrzymuje wynagrodzenie za osobiste wykonanie pracy.
Jeśli te elementy występują w praktyce, zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę może zostać zakwestionowane przez pracownika, Państwową Inspekcję Pracy (PIP), Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) lub sąd pracy.
Pozorność umowy zlecenia – ryzyko dla pracodawców w kontekście jawności wynagrodzeń
Wprowadzenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń może skłonić pracowników i zleceniobiorców do bardziej szczegółowej analizy formy zatrudnienia. Brak przejrzystości w zakresie wynagrodzeń oraz wybór umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę może skutkować:
• kwestionowaniem zasadności umowy zlecenia: jeśli zleceniobiorcy wykonują obowiązki przypominające stosunek pracy, mogą domagać się uznania ich za pracowników;
• roszczeniami pracowników: pracownicy mogą żądać uznania istnienia stosunku pracy i dochodzić należnych świadczeń, takich jak wynagrodzenie za godziny nadliczbowe czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop;
• sankcjami finansowymi: PIP i ZUS mogą nałożyć na pracodawcę grzywny oraz obowiązek opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne zgodnie z zasadami stosowanymi dla umów o pracę.
Jawność wynagrodzeń a ryzyko dyskryminacji zleceniobiorców
W wielu organizacjach częstą praktyką jest zawieranie umów zlecenia z pracownikami poniżej 26 roku życia (w szczególności, będącymi wciąż uczniami lub studentami) z uwagi na rentowność zawarcia takiej umowy, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.
Pamiętajmy, że zatrudnienie części pracowników, wykonujących podobne obowiązki zawodowe na podstawie umowy o pracę, a części na podstawie umowy cywilnoprawnej, może nie tylko doprowadzić do uznania tej sytuacji za próbę zatajenia istnienia stosunku pracy, ale również za dyskryminację w zatrudnieniu (zróżnicowanie sytuacji pracowników np. w kontekście przysługujących dni urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem).
Wdrażając strukturę jawności wynagrodzeń, różnice te staną się bardziej widoczne i mogą być źródłem napięć w organizacji.
Co powinien zrobić pracodawca?
Aby uniknąć ryzyk prawnych i organizacyjnych w kontekście jawności wynagrodzeń, zalecamy:
• weryfikację charakteru umów zlecenia: sprawdzenie, czy warunki pracy zleceniobiorców nie spełniają cech stosunku pracy;
• przeprowadzenie audytu form zatrudnienia: analiza, czy zatrudnienie wszystkich osób w organizacji jest zgodne z przepisami prawa;
• uwzględnienie zleceniobiorców w komunikacji o jawności wynagrodzeń: warto opracować strategię informacyjną, aby jasno wyjaśnić różnice między umowami cywilnoprawnymi a umowami o pracę oraz ich wpływ na strukturę wynagrodzeń.
Podsumowanie: Dlaczego to ważne w kontekście jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie tylko wprowadza nowe obowiązki dla pracodawców, ale także może zmobilizować pracowników i zleceniobiorców do większej kontroli warunków swojego zatrudnienia.
Nasz zespół prawa pracy oferuje kompleksowe wsparcie w:
• audycie umów i form zatrudnienia;
• weryfikacji i aktualizacji regulaminów wynagrodzeń i innych aktów zakładowych;
• przygotowaniu strategii wdrażania jawności wynagrodzeń w firmie;
• szkoleniach dla pracowników, kadry zarządzającej i działów HR,
• opracowaniu komunikacji z pracownikami lub zleceniobiorcami (spotkania, FAQ, broszury).
