Prawo pracy i HR 6 miesięcy na nowe obowiązki pracodawców. Kto będzie musiał przygotować nowy regulamin?

Nowelizacja przepisów antymobbingowych – czego dotyczy?

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. wprowadza nową definicję mobbingu jako zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań; incydentalne zdarzenie nie będzie mobbingiem, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika.

Nowe przepisy zobowiązują pracodawcę do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi poprzez prewencję, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogiczne podejście przyjęto w odniesieniu do naruszeń zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Kto będzie musiał przygotować nowy regulamin?

Obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Powinni oni ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
• naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji,
• mobbingowi.

Choć nowe regulacje mogą znaleźć się w regulaminie pracy, częstym sposobem na spełnienie nowych wymogów będzie przygotowanie przez pracodawców odrębnego regulaminu porządkującego te kwestie.

Dla pracodawców, którzy wdrożyli w swoich organizacjach polityki lub procedury antymobbingowe jeszcze przed nowelizacją, dotychczasowa dokumentacja w zdecydowanej większości przypadków okaże się niewystarczająca. Nowe przepisy rozszerzają bowiem zakres obowiązków pracodawcy, wprowadzając m.in. konieczność określenia działań prewencyjnych oraz częstotliwości ich podejmowania.

Jak przyjąć nowy regulamin?

Treść regulaminu należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a gdy działa ich więcej – zasadniczo ze wszystkimi organizacjami. Jeżeli w ciągu 30 dni nie dojdzie do porozumienia, pracodawca może ustalić jego treść, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgadniania.

U pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym zakładowo trybie. Proces wdrożenia warto więc rozpocząć odpowiednio wcześniej.

Termin na dostosowanie dokumentacji

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu. Sama ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od jej ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r.

Przegląd dokumentacji nie powinien ograniczać się do zmian redakcyjnych. Należy zweryfikować kanały zgłaszania naruszeń, zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, szkolenia, dokumentowanie działań oraz ochronę pracowników przed odwetem.

Dlaczego warto rozpocząć przygotowania już teraz?

Nowelizacja zwiększa ryzyko finansowe pracodawcy. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Kluczowe stanie się zatem nie samo posiadanie procedury, lecz możliwość wykazania, że była ona rzeczywiście stosowana, regularnie aktualizowana i skuteczna.

Warto przy tym podkreślić, że obowiązki pracodawcy nie ograniczą się wyłącznie do wdrożenia regulaminu. Niezależnie od wielkości zatrudnienia, pracodawcy będą zobowiązani do podejmowania działań prewencyjnych w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce kluczowym elementem realizacji tego obowiązku będą szkolenia, zwłaszcza dla kadry zarządzającej, która odgrywa istotną rolę w budowaniu bezpiecznego środowiska pracy.

Jak możemy pomóc?

Firmy będą miały jedynie 6 miesięcy na wdrożenie regulaminu i podjęcie pozostałych działań prewencyjnych, dlatego powinny już teraz rozpocząć przygotowania. Wcześniejsze dostosowanie dokumentacji i praktyki działania ułatwi terminowe wykonanie nowych obowiązków oraz ograniczenie ryzyka sporów pracowniczych i odpowiedzialności finansowej.

Jako Kancelaria wspieramy pracodawców w przygotowaniu organizacji do nowych obowiązków wynikających z prawa pracy, w szczególności poprzez:

• przygotowanie pakietu dokumentów pozwalających na szybkie dostosowanie dokumentacji wewnętrznej do nowych wymogów;
• organizację szkoleń dla kadry menedżerskiej oraz działów HR.

Kompleksowe przygotowanie organizacji do nowych przepisów może mieć kluczowe znaczenie zarówno dla zgodności z prawem, jak i ograniczenia ryzyka procesowego oraz finansowego dla Państwa organizacji.

Zapraszamy do kontaktu — przewaga należy do tych, którzy przygotowują się wcześniej.