Arbeitsrecht und Personalberatung Richtlinie über die Lohntransparenz - Zeit, die Mandatsverträge zu überprüfen

Eines der Schlüsselelemente bei der Umsetzung der Struktur zur Lohntransparenz ist die Beantwortung der Frage, ob alle zivilrechtlichen Verträge in einer Organisation ihrer tatsächlichen Natur entsprechen. Im Zusammenhang mit der bevorstehenden Richtlinie über die Lohntransparenz ist es für Arbeitgeber wichtig, zu überprüfen, ob Mandatsverträge tatsächlich keine Arbeitsverträge sind.

Warum ist dies wichtig? Die Richtlinie über die Lohntransparenz gilt nur für Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen. Diejenigen, die im Rahmen eines Mandats tätig sind, fallen nicht darunter, was dazu führen kann, dass die Auftragnehmer ein größeres Interesse an den Bedingungen haben, zu denen sie beschäftigt sind, und daran, ob ihre Situation rechtmäßig ist.

Wann kann ein Mandatsvertrag als Arbeitsverhältnis angesehen werden?

Gemäß Artikel 22 § 1 des Gesetzes vom 26. Juni 1974, dem Arbeitsgesetzbuch (d.h. Gesetzblatt 2023, Pos. 1465, in geänderter Fassung; im Folgenden: "Arbeitsgesetzbuch"), entsteht ein Arbeitsverhältnis, wenn:

• der Arbeitnehmer eine Arbeit für den Arbeitgeber ausführt;

• die Arbeit unter der Leitung und Aufsicht des Arbeitgebers ausgeführt wird;

• die Aufgaben zu einer vom Arbeitgeber festgelegten Zeit und an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort ausgeführt werden,

• der Arbeitnehmer keine uneingeschränkte Freiheit bei der Organisation der Arbeit hat;

• der Arbeitnehmer für die persönliche Arbeitsleistung bezahlt wird.

Wenn diese Elemente in der Praxis auftreten, kann der Abschluss eines Mandatsvertrags anstelle eines Arbeitsvertrags vom Arbeitnehmer, der staatlichen Arbeitsaufsicht (PIP), der Sozialversicherungsanstalt (ZUS) oder dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Scheinmandatsvertrag - ein Risiko für Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Lohntransparenz

Die Einführung der Lohntransparenzrichtlinie kann Arbeitnehmer und Auftragnehmer dazu veranlassen, ihre Beschäftigungsform genauer zu analysieren. Mangelnde Lohntransparenz und die Wahl eines zivilrechtlichen Vertrags anstelle eines Arbeitsvertrags könnten die Folge sein:

• Anfechtung der Legitimität des Mandatsvertrags: Wenn die Auftragnehmer Aufgaben erfüllen, die einem Arbeitsverhältnis ähneln, können sie behaupten, als Arbeitnehmer zu gelten;

• Ansprüche von Arbeitnehmern: Arbeitnehmer können die Anerkennung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses verlangen und zustehende Leistungen wie Überstundenvergütung oder Abgeltung von nicht genommenem Urlaub einfordern;

• finanzielle Sanktionen: PIP (staatliche Arbeitsaufsicht) und ZUS

( Sozialversicherungsanstalt ) können dem Arbeitgeber Geldbußen auferlegen und die Verpflichtung zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen gemäß den für Arbeitsverträge geltenden Vorschriften auferlegen.

Lohntransparenz und Gefahr der Diskriminierung von Auftragnehmern

In vielen Unternehmen ist es gängige Praxis, mit Arbeitnehmern unter 26 Jahren (insbesondere mit solchen, die noch Schüler oder Studenten sind) einen Mandatsvertrag abzuschließen, da ein solcher Vertrag sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer rentabel ist.

Es ist zu bedenken, dass die Beschäftigung einiger Arbeitnehmer, die ähnliche berufliche Aufgaben wahrnehmen, auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags und anderer auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags nicht nur dazu führen kann, dass diese Situation als Versuch, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu verschleiern, sondern auch als Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung (Differenzierung der Situation der Arbeitnehmer, z. B. im Zusammenhang mit ihrem Jahresurlaubsanspruch oder dem Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung) anerkannt wird.

Durch die Einführung einer Struktur zur Lohntransparenz werden diese Unterschiede deutlicher sichtbar und können zu Spannungen innerhalb der Organisation führen.

Was sollte der Arbeitgeber tun?

Um rechtliche und organisatorische Risiken im Zusammenhang mit der Lohntransparenz zu vermeiden, empfehlen wir:

• Überprüfung der Art der Provisionsverträge: Überprüfung, ob die Arbeitsbedingungen der Auftragnehmer nicht die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses erfüllen;

• ein Audit der Beschäftigungsformen durchführen: analysieren, ob die Beschäftigung aller Personen in der Organisation mit dem Gesetz übereinstimmt;

• Einbeziehung der Auftragnehmer in die Kommunikation über die Lohntransparenz: Es lohnt sich, eine Informationsstrategie zu entwickeln, um die Unterschiede zwischen zivilrechtlichen Verträgen und Arbeitsverträgen und ihre Auswirkungen auf die Lohnstruktur deutlich zu machen.

Zusammenfassung: Warum ist dies im Zusammenhang mit der Lohntransparenz wichtig?

Die Richtlinie über die Lohntransparenz führt nicht nur neue Verpflichtungen für Arbeitgeber ein, sondern hat auch das Potenzial, Arbeitnehmer und Auftragnehmer zu mobilisieren, damit sie die Bedingungen ihrer Beschäftigung besser kontrollieren können.

Unser Arbeitsrechtsteam bietet umfassende Unterstützung bei:

• Prüfung von Verträgen und Beschäftigungsverhältnissen;

• Überprüfung und Aktualisierung der Vergütungsregelungen und anderer Gesellschaftsrechtsakte;

• Ausarbeitung einer Strategie für die Umsetzung der Lohntransparenz im Unternehmen;

• Schulungen für Mitarbeiter, Führungskräfte und Personalabteilungen,

• Entwicklung der Kommunikation mit Mitarbeitern oder Auftragnehmer (Sitzungen, FAQs, Broschüren).