Arbeitsrecht und Personalberatung 6 Monate für neue Arbeitgeberpflichten. Wer muss eine neue Richtlinie einführen?

Novelle der Anti-Mobbing-Vorschriften – was ändert sich?

Das Gesetz vom 19. Juni 2026 führt eine neue Definition von Mobbing ein: Es umfasst Verhaltensweisen, die in einem beharrlichen Schikanieren von Arbeitnehmern bestehen. Beharrlichkeit bedeutet Wiederholung, erneutes Auftreten oder Dauerhaftigkeit des Verhaltens; ein einmaliger Vorfall stellt auch dann kein Mobbing dar, wenn er die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt.

Die neuen Vorschriften verpflichten Arbeitgeber zu einem systematischen Vorgehen gegen Mobbing – durch Prävention, Aufdeckung von Verstößen, angemessene Reaktionen, Abhilfemaßnahmen sowie Unterstützung der von Mobbing betroffenen Personen. Ein entsprechender Ansatz wird für Verstöße gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsverhältnis gewählt.

Wer muss eine neue Richtlinie erlassen?

Die Pflicht trifft Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten. Sie müssen Regeln, Verfahren und die Häufigkeit der Maßnahmen zur Verhinderung von:

• Verletzungen der Würde und sonstiger Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer,
• Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierung,
• Mobbing.

Auch wenn die neuen Regelungen in die Arbeitsordnung aufgenommen werden können, werden viele Arbeitgeber in der Praxis eine separate Richtlinie erstellen, die diese Themen strukturiert und bündelt.

Für Arbeitgeber, die bereits vor der Novelle Anti-Mobbing-Politiken oder Verfahren eingeführt haben, werden die bestehenden Unterlagen in den meisten Fällen nicht ausreichen. Die neuen Vorschriften erweitern nämlich den Umfang der Arbeitgeberpflichten und sehen unter anderem vor, dass Präventionsmaßnahmen und ihre Frequenz ausdrücklich bestimmt werden müssen.

Wie wird die neue Richtlinie eingeführt?

Der Inhalt der Richtlinie ist mit der im Betrieb bestehenden Gewerkschaftsorganisation abzustimmen; bestehen mehrere Organisationen, ist grundsätzlich mit allen zu verhandeln. Kommt innerhalb von 30 Tagen keine Einigung zustande, kann der Arbeitgeber den endgültigen Inhalt festlegen, wobei er die im Rahmen der Verhandlungen erzielten Ergebnisse berücksichtigt.

Bei Arbeitgebern ohne Gewerkschaft wird die Richtlinie mit Arbeitnehmervertretern abgestimmt, die nach dem im Unternehmen geltenden Verfahren gewählt werden. Es empfiehlt sich daher, den Umsetzungsprozess frühzeitig zu beginnen.

Frist für die Anpassung der Dokumentation

Arbeitgeber haben 6 Monate ab Inkrafttreten des Gesetzes Zeit, ihre Arbeitsordnung anzupassen oder eine separate Richtlinie zu erlassen. Das Gesetz selbst tritt 3 Monate nach seiner Verkündung, also am 5. November 2026, in Kraft.

Die Überprüfung der internen Dokumentation sollte nicht auf redaktionelle Änderungen beschränkt bleiben. Es gilt, Meldekanäle für Verstöße, Regeln für die Durchführung interner Untersuchungen, Schulungsmaßnahmen, Dokumentation der ergriffenen Schritte sowie den Schutz der Beschäftigten vor Vergeltungsmaßnahmen zu überprüfen.

Warum sollten Vorbereitungen jetzt beginnen?

Die Novelle erhöht das finanzielle Risiko für Arbeitgeber deutlich. Ein Arbeitnehmer, der Mobbing erlitten hat, kann künftig eine Entschädigung in Höhe von mindestens dem Sechsfachen des Mindestlohns oder Schadensersatz verlangen. Entscheidend ist daher nicht das bloße Vorhandensein einer Richtlinie, sondern die Fähigkeit, nachzuweisen, dass sie tatsächlich angewandt, regelmäßig aktualisiert und wirksam war.

Zu betonen ist, dass die Pflichten des Arbeitgebers nicht auf die Einführung einer Richtlinie beschränkt sind. Unabhängig von der Beschäftigtenzahl sind Arbeitgeber verpflichtet, Präventionsmaßnahmen gegen Mobbing zu ergreifen. In der Praxis werden Schulungen – insbesondere für Führungskräfte, die eine zentrale Rolle beim Aufbau eines sicheren Arbeitsumfelds spielen – ein Schlüsselelement der Umsetzung sein.

Wie können wir Sie unterstützen?

Unternehmen haben nur 6 Monate Zeit, um die Richtlinie umzusetzen und weitere Präventionsmaßnahmen zu ergreifen; Vorbereitungen sollten daher bereits jetzt beginnen. Eine frühzeitige Anpassung der Dokumentation und der gelebten Praxis erleichtert die fristgerechte Erfüllung der neuen Pflichten und reduziert das Risiko arbeitsrechtlicher Streitigkeiten und finanzieller Haftung.

Als Kanzlei unterstützen wir Arbeitgeber bei der Vorbereitung ihrer Organisation auf die neuen arbeitsrechtlichen Pflichten, insbesondere durch:

• Erstellung eines Dokumentenpakets, mit dem die interne Dokumentation schnell an die neuen Anforderungen angepasst werden kann;
• Organisation von Schulungen für Führungskräfte und HR-Abteilungen.

Eine umfassende Vorbereitung auf die neuen Vorschriften ist entscheidend, um Rechtskonformität sicherzustellen und Prozess- sowie Finanzrisiken für Ihre Organisation zu begrenzen.

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme – den Vorsprung haben diejenigen, die sich frühzeitig vorbereiten.