Arbeitsrecht und Personalberatung Lohntransparenz – Herausforderung Nr. 1: Rollenmapping und Arbeitsbewertung
Lohntransparenz – Herausforderung Nr. 1: Rollenmapping und Arbeitsbewertung
Der Entwurf des polnischen Gesetzes zur Umsetzung der Vorschriften über Entgelttransparenz befindet sich weiterhin im Stadium der Begutachtung und öffentlichen Konsultation. Das bedeutet, dass die neuen Regelungen derzeit noch nicht im polnischen Rechtssystem gelten. Dies ändert jedoch nichts daran, dass Arbeitgeber bereits jetzt mit den Vorbereitungen beginnen sollten – insbesondere durch die Ordnung ihrer Stellenstruktur, Vergütungsgrundsätze und internen Dokumente.
Die Vorbereitung einer Organisation auf neue Anforderungen zur Entgelttransparenz sollte nicht mit der Veröffentlichung von Gehaltsinformationen beginnen. Der erste Schritt besteht darin, das Fundament zu klären – nämlich die Frage zu beantworten: Welche Rollen gibt es in der Organisation und welchen tatsächlichen Wert haben sie?
In der Praxis verfügen viele Unternehmen über komplexe Stellenstrukturen, doch Verantwortungsbereiche, Stellenbezeichnungen und Vergütungsregelungen sind nicht immer konsistent. Genau deshalb sollte der erste Vorbereitungsschritt darin bestehen, Rollen zu „mappen“ und den aktuellen Ansatz zur Gestaltung der Vergütung zu überprüfen.
Wie sind die Vergütungen derzeit ausgestaltet?
In dieser Phase analysieren wir unter anderem:
- welche Stellen in der Organisation existieren und wie sie den einzelnen Bereichen zugeordnet sind;
- welche Verantwortungsbereiche die jeweiligen Rollen haben;
- welche Vergütungsbestandteile die Mitarbeitenden neben dem Grundgehalt erhalten;
- welche Zuschläge und Benefits bestimmten Mitarbeitergruppen zur Verfügung stehen und nach welchen Kriterien sie gewährt werden.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen nicht nur die Grundgehälter, sondern auch die zusätzlichen Elemente des Vergütungspakets, etwa Prämien, Boni, Funktionszulagen, Sachleistungen, Dienstwagen und sonstige Benefits.
Analyse der Dokumentation und der gelebten Praxis in der Organisation
Ein weiterer Schritt ist die Überprüfung der aktuell geltenden Dokumente, insbesondere:
- Arbeitsverträge und verwendete Vertragsmuster;
- Vergütungs und Bonussysteme;
- Regelungen zur Gewährung von Benefits und zusätzlichen Leistungen;
- interne Verfahren zu Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Mitarbeiterentwicklung.
Entscheidend ist nicht nur, was sich aus den Dokumenten ergibt, sondern auch, wie Vergütungsgrundsätze in der Praxis umgesetzt werden. Häufig sind gerade die Unterschiede zwischen formellen Regelungen und dem täglichen Umgang mit personalwirtschaftlichen Entscheidungen die Ursache für die größten Herausforderungen bei der Einführung von Entgelttransparenz.
Ergebnis: Vergleichbare Rollen und eine geordnete Vergütungsstruktur
Das Ergebnis dieser ersten Phase ist die Schaffung einer Basis für weitere Schritte, insbesondere:
- eine klar strukturierte Stellenarchitektur;
- definierte Vergleichbarkeit von Rollen;
- eindeutige Stellenprofile, die Verantwortungsbereiche, erforderliche Kompetenzen und den Einfluss der jeweiligen Rolle auf das Funktionieren der Organisation widerspiegeln;
- eine Grundlage für die weitere Arbeit an transparenten Vergütungsgrundsätzen und Gehaltsspannen.
Entgelttransparenz verlangt von Organisationen nicht nur neue Verfahren, sondern vor allem einen bewussten Umgang damit, wie Rollen definiert werden und wie Vergütungsunterschiede begründet werden.
Bereitet sich Ihre Organisation auf die Umsetzung neuer Anforderungen zur Entgelttransparenz vor, empfiehlt es sich, zunächst das aktuelle Vergütungsmodell und die Stellenstruktur zu ordnen. Wir unterstützen Sie dabei, den Ist Zustand zu analysieren, Änderungsbedarfe zu identifizieren und Ihre Organisation auf die weiteren Umsetzungsschritte vorzubereiten.
