Prawo pracy i HR Sprawiedliwe wynagrodzenie czy dyskryminacja? Podwyżki dla młodszych stażem pod lupą

Temat dyskryminacji płacowej test bardzo oceny i często trudny do jednoznacznego zakwalifikowania prawnego. Różnice w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach nie zawsze wiążą się z wystąpieniem dyskryminacji. Temat ten poruszył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07.10.2015 r., sygn. akt II PK 236/14.

Lepsze warunki płacy dla później zatrudnionych pracowników?

W sprawie sygn. akt II PK 236/14 grupa prokuratorów wniosła pozew przeciwko Prokuraturze Okręgowej, domagając się przyznania im odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu. Prokuratorzy wskazali, że stawka awansowa została im przyznana dopiero po przepracowaniu pełnych 10 lat na ich stanowisku pracy, podczas, gdy później zatrudnieni współpracownicy, otrzymali ją wcześniej, co powodowie poczytywali jako przejaw dyskryminacji. Zdaniem powodów, zachowanie ich pracodawcy, stawiało ich w gorszej sytuacji finansowej, a kryterium dyskryminacji, miała stanowić data zatrudnienia.

Sąd Najwyższy rozpatrując tę sprawę, podkreślił, że różnice w wynagrodzeniach muszą być oparte na obiektywnych kryteriach, a nie na arbitralnych decyzjach pracodawcy. Sąd Najwyższy ostatecznie oddalił zarzuty powodów, wskazując, że przyznawanie zróżnicowanych wynagrodzeń było zgodne z obowiązującymi przepisami. Kluczowe okazały się przepisy regulujące system wynagradzania prokuratorów, które precyzyjnie określały zasady awansu płacowego. W ocenie Sądu w tym konkretnym przypadku, data zatrudnienia nie spełniała definicji kryterium dyskryminacyjnego, a pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku podkreślił jednak, że przyznanie wyższej stawki wynagrodzenia przed upływem wymaganego okresu pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne i sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa. Pracodawcy muszą zwracać szczególną uwagę na przestrzeganie obowiązujących przepisów i unikać arbitralnych decyzji, które mogą prowadzić do nierównego traktowania pracowników.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 183b § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić równe traktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę, bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także na czas zatrudnienia i wymiar czasu pracy. Również prawo unijne, w tym dyrektywy równościowe, nakładają na pracodawców obowiązek zapewnienia równych warunków wynagradzania.

Ważne jest, aby system wynagradzania w organizacji był przejrzysty i oparty na obiektywnych kryteriach, takich jak staż pracy, kwalifikacje czy osiągnięcia zawodowe. Kryteria takie jak data zatrudnienia czy przynależność do określonej grupy zawodowej mogą prowadzić do zarzutów o nierówne traktowanie, jeśli nie znajdują odpowiedniego uzasadnienia w konkretnych przepisach (jak w przypadku omawianej powyżej sprawy). Pracodawcy powinni okresowo analizować wynagrodzenia pracowników oraz wewnętrzne regulacje w organizacji pod kątem regulacji antydyskryminacyjnych.

Podsumowanie

Dyskryminacja płacowa to poważne naruszenie prawa pracy, które może prowadzić do istotnych konsekwencji prawnych i finansowych dla pracodawcy. Kluczowe jest, aby pracodawcy działali w sposób transparentny, opierając swoje decyzje na obiektywnych kryteriach i regularnie przeglądali politykę wynagradzania w swojej organizacji. Tylko w ten sposób można zapewnić równe traktowanie wszystkich pracowników i uniknąć sporów sądowych związanych z dyskryminacją płacową. Temat ten jest obecnie szczególnie istotny w obliczu wchodzącej w życie w 2026 roku dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (dyrektywa o równości i jawności wynagrodzeń).

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie II PK 236/14 podkreśla, że przestrzeganie przepisów prawa pracy oraz stosowanie obiektywnych kryteriów wynagradzania są kluczowe w zapobieganiu zarzutom o dyskryminację. Choć wyrok ten odnosi się do specyficznych regulacji dotyczących prokuratorów, wnioski z niego płynące mają uniwersalne znaczenie dla wszystkich pracodawców.

Jeżeli mają Państwo wątpliwości dotyczące polityki wynagradzania w Państwa organizacji lub chcecie upewnić się, że Państwa organizacja działa zgodnie z przepisami, nasz zespół prawa pracy zachęca do kontaktu.