Prawo pracy i HR Rewolucja w wynagrodzeniach: Dyrektywa o jawności wynagrodzeń zmienia zasady gry

Kiedy Dyrektywa zacznie obowiązywać w Polsce?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie w czerwcu 2023 roku. Państwa członkowskie, w tym Polska, mają czas do 7 czerwca 2026 roku na jej implementację do krajowego porządku prawnego.

Dla polskich pracodawców oznacza to, że w ciągu najbliższych dwóch lat muszą podjąć działania, aby dostosować swoje polityki wynagrodzeń do nowych wymogów. Wczesne przygotowania pozwolą uniknąć chaosu i błędów, a także mogą stać się przewagą konkurencyjną na rynku pracy. Dlaczego? Wyjaśniamy poniżej.

Kogo obejmuje Dyrektywa?

Dyrektywa dotyczy wszystkich pracowników i pracodawców, bez względu na wielkość firmy czy branżę, w której działają.

Dyrektywa obejmie pracodawców sektora prywatnego i publicznego.

Mówiąc o pracownikach, na gruncie Dyrektywy mamy na myśli również kandydatów do pracy. A to ważny aspekt, bo wobec tej grupy na pracodawców również czekają obowiązki.

Dla pracodawców powyższe oznacza konkretne obowiązki, które muszą wypełnić, takie jak wdrożenie struktury wynagradzania, która od 2026 roku będzie obowiązkowym dokumentem każdej organizacji, niezależnie od liczby osób w niej zatrudnionych.

Podstawowe obowiązki pracodawców

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nakłada na pracodawców szereg obowiązków, z których pierwszy i najważniejszy dotyczy wszystkich, niezależnie od wielkości firmy.

Każdy pracodawca musi bowiem wdrożyć strukturę wynagrodzeń, która zapewni:

• równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub

• pracę o takiej samej wartości.

To oznacza konieczność stworzenia przejrzystych zasad, które eliminują dyskryminację płacową i gwarantują, że wszyscy pracownicy wykonujący porównywalne zadania będą wynagradzani sprawiedliwie.

Dla większych firm, zatrudniających powyżej 100 pracowników, Dyrektywa wprowadza dodatkowe obowiązki, takie jak regularne raportowanie danych o luce płacowej między pracownikami na podobnych stanowiskach.

Wobec kandydatów do pracy pojawia się obowiązek informowania o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale na danym stanowisku, i to przed rozmową kwalifikacyjną. Ma to na celu zapewnienie przejrzystości już na etapie rekrutacji.

Dlaczego warto zacząć działać już teraz?

Wdrożenie wymagań Dyrektywy to proces czasochłonny. Przygotowanie struktury wynagrodzeń wymaga szczegółowej analizy obecnych zasad wynagradzania, identyfikacji luk lub nieprawidłowości i opracowania nowych mechanizmów płacowych. Każdy krok wymaga czasu i zaangażowania wielu osób.

To już nie czas na pytanie „czy wdrażać jawność wynagrodzeń”, ale „kiedy to zrobić”

A odpowiedź na to pytanie ma kluczowe znaczenie.

Firmy, które rozpoczną proces wdrażania wcześniej, zyskają czas na spokojne i efektywne przygotowanie się do zmian – przeanalizują istniejące struktury płacowe, wyeliminują ewentualne nierówności i opracują jasne zasady wynagradzania.

Takie podejście nie tylko pozwala uniknąć kosztownych błędów, ale także buduje przewagę konkurencyjną na rynku pracy, wzmacniając wizerunek organizacji jako nowoczesnego i odpowiedzialnego pracodawcy.

Nasze wsparcie dla pracodawców

Jako kancelaria od lat od ponad 30 lat wspieramy pracodawców w zakresie prawa pracy, w tym w tworzeniu polityk płacowych i budowaniu silnej kultury organizacyjnej. Dzięki naszemu doświadczeniu pomagamy firmom dostosować się do nowych regulacji, dbając jednocześnie o właściwą komunikację z pracownikami, aby proces zmian przebiegał sprawnie i wzmacniał zaufanie w organizacji.

Temat Dyrektywy będziemy regularnie zgłębiać na naszym blogu, a po więcej praktycznych informacji już teraz zapraszamy na nasz cykl szkoleń Pracodawca Pro: Kultura organizacyjna | Jawność płac | ESG.

Pierwszy webinar z cyklu – "Luka płacowa i jawność wynagrodzeń: Must Have vs. Nice to Have" – odbędzie się 12 grudnia 2024 roku.

Szczegóły i zapisy znajdą Państwo pod: https://vonzanthierdachowski877.clickmeeting.com/luka-placowa-i-jawnosc-wynagrodzen-must-have-vs-nice-to-have/register.