Arbeitsrecht und Personalberatung Polnischer Gesetzentwurf zur Entgelttransparenz – Was wir heute wissen und was das für Arbeitgeber bedeutet
Die polnische Regierung hat einen Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 veröffentlicht, der das Prinzip gleicher Bezahlung durch Entgelttransparenz, objektive Stellenbewertung und die Berichterstattung über die Entgeltlücke in Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten wirksam stärken soll. Erfahren Sie die zentralen Pflichten und praktischen Schritte, die Sie bereits jetzt angehen sollten, um Ihre Organisation sicher auf den Stichtag 7. Juni 2026 vorzubereiten.
Gleiche Bezahlung in der Praxis: Regierung veröffentlicht Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU Richtlinie 2023/970
Am 12. Dezember 2025 wurde der Gesetzentwurf zur Stärkung der Durchsetzung des Rechts auf gleiche Vergütung von Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit vorbereitet. Der Entwurf wurde am 16. Dezember 2025 im Verzeichnis der legislativen Arbeiten des Ministerrats (Nr. UC127) veröffentlicht und zielt auf die Umsetzung der EU Richtlinie 2023/970 in die polnische Rechtsordnung ab.
👉 Vollständiger Entwurf und Begründung: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12405300/katalog/13175852#13175852
Von der Regel zur Praxis: neue Mechanismen für Transparenz und Durchsetzung gleicher Bezahlung
Obwohl das Prinzip der gleichen Entlohnung in Polen seit Jahren gilt – sowohl auf verfassungsrechtlicher Ebene als auch im Arbeitsgesetzbuch –, führt der Gesetzentwurf neue, detaillierte Mechanismen ein, die seine tatsächliche Anwendung in der Praxis ermöglichen sollen. Wie in der Begründung ausgeführt, boten die bisherigen Vorschriften weder ausreichende Transparenz in Vergütungssystemen noch wirksame Instrumente zur Durchsetzung des Rechts auf gleiche Bezahlung.
Übereinstimmung mit der Richtlinie: Entgelttransparenz und objektive Kriterien als Kern der Reform
Der Gesetzentwurf weicht – wichtig – nicht von den Grundsätzen der Richtlinie ab. Die vom polnischen Gesetzgeber vorgeschlagenen Lösungen sind mit deren Ziel und Umfang konsistent und konzentrieren sich auf Entgelttransparenz, objektive Vergütungskriterien sowie wirksame Durchsetzungsmechanismen. Dies bedeutet, dass die Richtung der Änderungen seit der Annahme der Richtlinie im Jahr 2023 vorhersehbar und bekannt ist.
Stellenbewertung: Wert der Arbeit statt der Person – objektive, geschlechtsneutrale Kriterien als Fundament der Vergütung
Eines der Schlüsselelemente des Entwurfs ist die Stellenbewertung. Der Entwurf stellt klar, dass der Wert der Arbeit und nicht die Person, die sie verrichtet, beurteilt wird. Die Bewertung soll auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, wie Kompetenzen, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Sie bildet das Fundament für den Aufbau von Vergütungsstrukturen und ermöglicht den Vergleich gleichwertiger Arbeit innerhalb der Organisation.
Entgelttransparenz: Informationsrechte
Der Entwurf stärkt zudem die Informationsrechte der Beschäftigten deutlich. Mitarbeitende sollen Anspruch auf Auskunft über ihr individuelles Vergütungsniveau sowie über durchschnittliche Vergütungen – nach Geschlecht getrennt – für vergleichbare Beschäftigtenkategorien haben. Arbeitgeber werden verpflichtet, einen einfachen Zugang zu den Kriterien der Entgeltfestsetzung und den Regeln ihrer Erhöhung sicherzustellen; Vertragsklauseln, die die Offenlegung von Vergütungen zum Zweck der Durchsetzung des Gleichbehandlungsrechts untersagen, sind unzulässig.
Berichterstattung zur Entgeltlücke: Pflichten für Unternehmen mit 100+ Beschäftigten und Abhilfemaßnahmen ab 5%
Für Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sieht der Entwurf Berichtspflichten zur Entgeltlücke vor. Bei einer festgestellten, nicht gerechtfertigten Entgeltlücke von mindestens 5 % besteht die Pflicht, Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, und in bestimmten Fällen – eine gemeinsame Bewertung der Vergütungen unter Beteiligung der Arbeitnehmerseite durchzuführen.
Zeitplan und Vorbereitung: Entgelttransparenz als strategisches Projekt bis zum 7. Juni 2026
Obwohl sich der Gesetzentwurf derzeit im Gesetzgebungsverfahren befindet, bleibt die Umsetzungsfrist der Richtlinie – der 7. Juni 2026 – unverändert. Aus Arbeitgebersicht bedeutet dies, dass die Einführung von Entgelttransparenz kein einmaliger Eingriff in Regelwerke oder Verträge ist, sondern ein systemischer Prozess und ein strategisches Projekt, das eine Ordnung der Vergütungsstrukturen und die frühzeitige organisatorische Vorbereitung erfordert.
