Prawo pracy i HR Polski projekt ustawy o jawności płac – co wiemy dziś i co to oznacza dla pracodawców
Polski rząd opublikował projekt ustawy wdrażającej dyrektywę UE 2023/970, który ma realnie wzmocnić zasadę równej płacy poprzez jawność wynagrodzeń, obiektywne wartościowanie stanowisk i raportowanie luki płacowej w firmach 100+. Poznaj kluczowe obowiązki i praktyczne kroki, które warto podjąć już teraz, aby bezpiecznie przygotować organizację do terminu 7 czerwca 2026 r.
Równa płaca w praktyce: rząd publikuje projekt wdrożenia dyrektywy UE 2023/970
W dniu 12 grudnia 2025 r. przygotowany został projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Projekt został opublikowany 16 grudnia 2025 r. w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów (nr UC127) i ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy UE 2023/970.
👉 Pełna treść projektu i uzasadnienia dostępna jest pod adresem:
Od zasady do praktyki: nowe mechanizmy przejrzystości i egzekwowania równej płacy
Choć zasada równego wynagradzania kobiet i mężczyzn funkcjonuje w polskim prawie od lat – zarówno na poziomie konstytucyjnym, jak i w Kodeksie pracy – projekt ustawy wprowadza nowe, szczegółowe mechanizmy, które mają umożliwić jej realne stosowanie w praktyce. Jak wskazano w uzasadnieniu, dotychczasowe przepisy nie zapewniały wystarczającej przejrzystości systemów wynagrodzeń ani skutecznych narzędzi egzekwowania prawa do równej płacy.
Zgodność z dyrektywą: przejrzystość płac i obiektywne kryteria jako rdzeń reformy
Projekt ustawy – co istotne – nie odbiega od założeń dyrektywy. Rozwiązania proponowane przez polskiego ustawodawcę pozostają spójne z jej celem i zakresem, koncentrując się na przejrzystości wynagrodzeń, obiektywnych kryteriach płacowych oraz skutecznych mechanizmach egzekwowania prawa. Oznacza to, że kierunek zmian jest przewidywalny i znany już od momentu przyjęcia dyrektywy w 2023 r.
Wartościowanie stanowisk: wartość pracy ponad osobą – obiektywne, neutralne płciowo kryteria jako fundament płac
Jednym z kluczowych elementów projektu jest wartościowanie stanowisk pracy. Projekt jednoznacznie wskazuje, że ocenie podlega wartość pracy, a nie osoba ją wykonująca. Wartościowanie ma być oparte na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. To właśnie ono ma stanowić fundament dla budowy struktur wynagrodzeń i umożliwić porównywanie pracy o tej samej wartości w ramach organizacji.
Jawność płac: prawo do informacji
Projekt znacząco wzmacnia także prawa informacyjne pracowników . Pracownicy będą mieli prawo żądać informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń – w podziale na płeć – w odniesieniu do porównywalnych kategorii pracowników. Pracodawcy zostaną zobowiązani do zapewnienia łatwego dostępu do kryteriów ustalania wynagrodzeń i zasad ich wzrostu, a klauzule umowne zakazujące ujawniania wynagrodzeń w celu dochodzenia równego traktowania będą niedopuszczalne.
Raportowanie luki płacowej: obowiązki dla firm 100+ i działania naprawcze od 5%
Dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników projekt przewiduje obowiązki sprawozdawcze w zakresie luki płacowej . W przypadku stwierdzenia nieuzasadnionej luki płacowej na poziomie co najmniej 5% pojawi się obowiązek podjęcia działań naprawczych, a w określonych sytuacjach – przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem strony pracowniczej.
Harmonogram i przygotowania: jawność płac jako projekt strategiczny do 7 czerwca 2026 r.
Choć projekt ustawy znajduje się obecnie na etapie prac legislacyjnych, termin wdrożenia dyrektywy – 7 czerwca 2026 r. – pozostaje niezmienny. Z perspektywy pracodawców oznacza to, że wdrożenie jawności płac nie będzie jednorazową zmianą regulaminów czy umów, lecz procesem systemowym i projektem strategicznym, wymagającym uporządkowania struktur wynagrodzeń i przygotowania organizacji z odpowiednim wyprzedzeniem.
