Arbeitsrecht und Personalberatung Entgelttransparenz unter der Lupe: Was muss der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern abstimmen?
Grundlagen der Entgelttransparenz im polnischen Recht
Die Umsetzung der Richtlinie 2023/970 sowie der polnische Gesetzentwurf zur Stärkung des Rechts auf gleiche Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit (vom 12.12.2025) beenden die traditionelle Gehaltsvertraulichkeit. Ein zentrales Element der bevorstehenden Änderungen ist die Abkehr von der einseitigen Festlegung von Vergütungsstrukturen zugunsten einer Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Prozesse der Arbeitsbewertung und der Überwachung des Gender-Pay-Gap. Für Unternehmen bedeutet dies die Notwendigkeit, bestehende Vergütungsregelungen und HR-Strategien zu überarbeiten.
Abstimmung von Arbeitsplatzbewertungskriterien
Gemäß Art. 3 des polnischen Gesetzentwurfs ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, eine Bewertung des Wertes der Arbeit für einzelne Positionen vorzunehmen. Art. 4 des Gesetzentwurfs sieht jedoch erhebliche Verfahrensanforderungen vor:
- Abstimmungspflicht: Besteht beim Arbeitgeber mindestens eine betriebliche Gewerkschaftsorganisation, muss der Arbeitgeber mit dieser objektive und geschlechtsneutrale Kriterien sowie Unterkriterien für die Bewertung (wie Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen) abstimmen. Dies erfordert die Erarbeitung einer gemeinsamen Position, wodurch die Gewerkschaften einen echten Einfluss auf die Grundlagen der Gehaltsstruktur erhalten.
- Konsultationen zu Beschäftigtengruppen: Der Prozess der Festlegung konkreter Beschäftigtenkategorien unterliegt seinerseits der Konsultation mit der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation. Diese Konsultationen müssen zwischen 5 und 15 Tagen ab dem Zeitpunkt dauern, zu dem der Arbeitgeber einen Vorschlag zur Festlegung der Beschäftigtengruppen vorlegt.
- Fehlende betriebliche Gewerkschaften: Bei Arbeitgebern ohne betriebliche Gewerkschaftsorganisation obliegt die Festlegung der Kriterien, Unterkriterien und Beschäftigtengruppen dem Arbeitgeber; diese müssen jedoch transparent und diskriminierungsfrei bleiben.
Berichterstattung und Überprüfung der Datenzuverlässigkeit
Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig Berichte zur Entgeltlücke zu erstellen. Nach dem polnischen Gesetzentwurf endet dieser Prozess nicht bei der reinen Datenanalyse:
- Bestätigung der Zuverlässigkeit: Der Arbeitgeber muss die Zuverlässigkeit der im Bericht zur Entgeltlücke enthaltenen Informationen nach Konsultation mit der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation bestätigen.
- Zugang zur Methodik: Die Arbeitnehmerseite (die betriebliche Gewerkschaftsorganisation) erhält zudem das Recht auf Zugang zu der bei der Erstellung des Berichts verwendeten Methodik, um eine statistische Verschleierung von Entgeltunterschieden zu verhindern.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Ergibt der Bericht eine Entgeltlücke von mindestens 5 %, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und hat der Arbeitgeber zudem nicht innerhalb der im Gesetzentwurf vorgesehenen Frist wirksame Abhilfemaßnahmen ergriffen, wird ein Verfahren zur gemeinsamen Entgeltbewertung ausgelöst. Der Arbeitgeber führt dieses Verfahren in Abstimmung mit der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation oder – falls eine solche nicht besteht – mit von der Belegschaft gewählten Arbeitnehmervertretern nach dem beim Arbeitgeber üblichen Verfahren durch.
Zusammenfassung
Die geplanten Änderungen zur Entgelttransparenz sehen einen umfassenden Katalog an Konsultationspflichten seitens der Arbeitgeber vor. In vielen Fällen wird ausdrücklich die Pflicht zur Konsultation der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation betont, was deren Rolle bei der Einführung neuer Vergütungsregelungen stärkt. Gleichzeitig beschränkt der Gesetzentwurf in vielen Regelungen das Konsultationsverfahren ausschließlich auf betriebliche Gewerkschaftsorganisationen und lässt andere Formen der Arbeitnehmervertretung außen vor. Dies könnte insbesondere bei Arbeitgebern ohne Gewerkschaft erhebliche praktische Zweifel aufwerfen. Es ist jedoch zu beachten, dass die genannten Regelungen derzeit noch im Entwurfsstadium sind. Der endgültige Umfang der Konsultationspflichten, der Kreis der zur Beteiligung berechtigten Stellen und deren Form können sich im Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens noch ändern. Es ist daher ratsam, mit eindeutigen Schlussfolgerungen vorsichtig zu sein und den weiteren Gesetzgebungsprozess laufend zu verfolgen.
Unsere Erfahrung
Im Rahmen unserer Umsetzungsprojekte zur Entgelttransparenzrichtlinie bieten wir umfassende End-to-End-Unterstützung – angefangen bei der Analyse der rechtlichen Pflichten, über die Erstellung von Verfahren und Dokumentation bis hin zur Begleitung von Konsultationsprozessen. Besonderen Wert legen wir auf die angemessene und strukturgerechte Beteiligung der Beschäftigten, einschließlich der Zusammenarbeit mit betrieblichen Gewerkschaften oder sonstigen Vertretungen, wo dies erforderlich oder sinnvoll ist. So stellen wir sicher, dass die Implementierung nicht nur mit den geplanten und geltenden Vorschriften in Einklang steht, sondern auch in der Praxis der Unternehmen umsetzbar ist.
