Arbeitsrecht und Personalberatung Bezahlter „Urlaub“ bei B2B und die Meldung an die ZUS. Was lehren die ersten Entscheidungen des Hauptarbeitsinspektors?

Neuheit ab Juli 2026: Offizielle Auslegungen der PIP

Das am 8. Juli 2026 eingeführte Instrument der individuellen arbeitsrechtlichen Auskünfte sollte der Wirtschaft das lang ersehnte Gefühl der Sicherheit geben. Anstatt auf eine Prüfung durch den Arbeitsinspektor oder einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht zu warten, kann ein Arbeitgeber heute das geplante Kooperationsmodell beschreiben und den Hauptarbeitsinspektor (GIP) fragen, ob dieses nicht gegen Art. 22 § 1 des Arbeitsgesetzbuches verstößt (Verbot des Ersetzens von Arbeitsverträgen durch zivilrechtliche Verträge). Die ersten Entscheidungen von August und September 2026 zeigen einen recht modernen Ansatz der Behörde, erfordern von Unternehmen jedoch eine hohe verfahrensrechtliche Vorsicht.

Was ist bei B2B erlaubt? Der GIP räumt mit Marktmythen auf

Bisher befürchteten viele Unternehmer, dass die Gewährung jeglicher arbeitsrechtsähnlicher Ansprüche an einen Auftragnehmer den Vertrag sofort in ein Anstellungsverhältnis umwandeln würde. Die ersten Entscheidungen des GIP sprechen gegen die Berechtigung dieser Bedenken.:

• Bezahlte freie Tage schließen einen B2B-Vertrag nicht automatisch aus: In seiner Entscheidung vom 19. August 2026 bestätigte der GIP, dass die Zusicherung einer bezahlten Leistungspause für den Auftragnehmer — im analysierten Fall 18 Tage im Jahr — sowie die Pflicht zur persönlichen Leistungserbringung für sich genommen das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses nicht begründen. Der GIP erachtete die Gesamtheit der Beziehung als ausschlaggebend, insbesondere das Fehlen einer Weisungsgebundenheit hinsichtlich Art, Zeit und Ort der Leistungserbringung.
• Anstellungsverhältnis und B2B in einer Gesellschaft sind möglich: In der Entscheidung vom 18. September 2026 wurde die Kombination eines Arbeitsvertrags mit einem B2B-Vertrag beim selben Arbeitgeber zugelassen. Voraussetzung: eine tatsächliche Trennung beider Rechtsbeziehungen – sowohl hinsichtlich des Aufgabenbereichs als auch der Art und Weise ihrer Ausführung. Im Rahmen von B2B darf keine für das Arbeitsverhältnis typische Weisungsgebundenheit vorliegen, insbesondere keine laufenden Weisungen und Beaufsichtigungen, keine Arbeitszeiterfassung oder Vorschriften bezüglich des Leistungsortes.
• Stundengrenzen und Vertragsstrafen sind zulässig: Die Festlegung einer Obergrenze von bis zu 160 Stunden im Monat oder von Vertragsstrafen bei Beendigung der Zusammenarbeit bedeutet nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis; entscheidend sind auch die übrigen Umstände, z. B. ob der Auftragnehmer selbst über die Einteilung seiner Zeit im Tagesverlauf entscheidet.

Die Falle im Verteiler: Auslegung des GIP geht an die ZUS und die Finanzverwaltung (KAS)

Die größte Überraschung verbirgt sich am Ende jeder GIP-Entscheidung. Gemäß den Vorschriften wird eine Abschrift der Auslegung von Amts wegen an die Sozialversicherungsanstalt (ZUS) und die Nationale Finanzverwaltung (KAS) übermittelt. Dabei ist zu beachten, dass die Auslegung des GIP zwar die Inspektoren der Staatlichen Arbeitsinspektion bindet, gegenüber der ZUS oder den Finanzbehörden jedoch keine solche Bindungswirkung entfaltet. Da eine Abschrift der Entscheidung auch an diese Institutionen übermittelt wird, sollte das Kooperationsmodell vor der Antragstellung nicht nur aus arbeitsrechtlicher Sicht, sondern auch unter beitrags- und steuerrechtlichen Gesichtspunkten geprüft werden. In der Praxis bedeutet dies, dass eine Auslegung des GIP die Sicherheit gegenüber der PIP zwar erheblich erhöhen kann, eine gesonderte Risikobewertung in den übrigen Bereichen jedoch nicht ersetzt.

Es zählt die Praxis, nicht die Auslegung

Die Auslegung des GIP bezieht sich auf den im Antrag dargelegten Sachverhalt oder künftigen Zustand. Stellt sich im Zuge einer Prüfung heraus, dass die tatsächliche Praxis der Zusammenarbeit erheblich von dieser Beschreibung abweicht – z. B. weil der Auftragnehmer laufenden Weisungen unterliegt, feste Arbeitszeiten vorgegeben sind oder er typisch wie ein Arbeitnehmer agiert –, bietet die Auslegung für eine so gestaltete Praxis möglicherweise keinen Schutz. Daher ist die konsequente Umsetzung der vereinbarten Kooperationsregeln in der Praxis ebenso wichtig wie die ordnungsgemäße Erstellung der Dokumentation.

Wie können wir helfen? Empfehlungen für Unternehmer

Eine rechtssichere Einführung flexibler Beschäftigungsformen erfordert die gleichzeitige Berücksichtigung von Risiken im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht. Wir unterstützen Unternehmen bei der sicheren Gestaltung von Mitarbeiterbeziehungen durch:

• Audit von B2B- und Dienstverträgen – wir prüfen den Vertragsinhalt sowie die tatsächliche tägliche Zusammenarbeit im Hinblick auf Merkmale eines Arbeitsverhältnisses und potenzielle Risiken.

• Anträge auf verbindliche Auskünfte bei GIP und ZUS – wir unterstützen bei der Vorbereitung von Anträgen auf Erteilung individueller Auskünfte.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf. – eine erfolgreiche Rechtsstrategie beginnt lange vor der ersten Prüfung.